程平安：结果导向--团队九段执行力

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 执行力

课程编号 : 2714

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行业不限

适用对象

各级部门经理、主管等从事管理的相关人员

课程介绍

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：各级部门经理、主管等从事管理的相关人员

课程背景：

为什么策略雷同，绩效大不相同?

为什么拥有庞大的人员队伍在执行中显得如此的无助？

为什么激励大会，员工听听感动，想想激动,回去不动？

管理中最大的黑洞就是执行力问题，没有执行力就没有竞争力，执行力是企业成败的关键。成功=5%的战略+95%的执行，若不解决企业执行的问题，宏伟的蓝图只不过是个美丽的谎言。执行力是将目标变成现实的核心能力！它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。那么应该如何打造团队执行力呢？本课程按照“做正确事+正确做事+事做正确+高效做事”道法术器的逻辑切入，保证高效实现团队各项目标。

课程收益：

● 学习团队执行力提升4个标准

● 了解团队执行力差的9大原因

● 熟练掌握核心9段位执行能力

● 提升团队执行力9段管理技巧

● 灵活运用团队6化执行力原则

课程结构：

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：各级部门经理、主管等从事管理的相关人员

课程方式：案例分享+课堂讨论+问卷测试+练习

课程特点：

1. 体验培训：互动性强、幽默、生动、亲切

2. 30%的理论+50%的方法+20%的实例

3. 课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作

4. 全程互动体验式训练+理论+案例+研讨等

课程大纲

团建组建：《我们是最棒的团队》

课程导入：

1）反思国人对执行力的态度

2）团队执行力弱的九大原因

3）九段执行力管理思想

4）准确给部门定义执行

案例分享：富士康/华为/海尔三家公司的执行力比较

课堂练习：给自己部门下一个精准执行力定义

第一讲：目标层面--做正确事

一、确认目标来源

1. 向上承诺型目标

2. 平行协同型目标

3. 向下展开型目标

二、制定部门目标

1. OKR--目标转化为关键结果

2. Smart法则--关键结果量化

案例分析：google公司目标管理

三、目标细化分解

1. 剥洋葱法--长期目标（年度、季度）拆解成短期目标（月度、1周）

2. WBS—大目标拆解成具体的小任务

第二讲：方法层面--正确做事

一、执行流程评估--KISS原则

1. 选择方式

2. 模拟路径

3. 设计步骤

4. 制定规则

二、行动计划模拟--甘特图

1. 具体任务

2. 进度周期

3. 时间节点

案例分析：五年后有一张唱片在市场上流行，怎么办？

三、责任明确锁定

1. 责任人层层分解--避免责任稀释

2. 每件事有负责人--避免无人管事

3. 人员岗位要匹配--避免角色错位

1）能不能

2）愿不愿

3）许不许

课堂讨论：用“责任稀释定律”解释“三个和尚没水吃”

四、设定考核标准--三级考核法

1. 底线标准--只罚不奖

2. 进取标准--完成奖励

3. 挑战标准--升职重奖

案例分析：优秀秘书九段会议执行标准

课堂实操练习：工作岗位的九段标准

五、风险预估分析--5M1E鱼骨分析

1. 人（Man/Manpower）的风险

2. 机器（Machine）的风险

3. 材料（Material）的风险

4. 方法（Method）的风险

5. 测量（Measurement）的风险

6. 环境（Environment）的风险

案例学习：马谡失街亭失败原因分析

六、目标精准下达--可视化

1. 五次沟通法

2. 目视管理法

3. 促进共识法

课程讨论：知行不一的大脑原理

第三讲：执行层面--事做正确

一、勤辅导—GROWS模型

1. 态度层面

2. 知识层面

3. 技能层面

二、敢授权--信任与支持

1. 说明任务

2. 界定范围

3. 了解价值

4. 给予资源

5. 承担责任

三、多激励--大脑愿意去执行

1. 情感激励

2. 利益激励

3. 成就激励

4. 士气激励

课堂讨论：海底捞的员工为何激情满满？

四、抓检查--确保方向和进度

1. 日常跟踪

2. 会议跟踪

3. 节点跟踪

4. 第三方检查

五、快纠偏--异常处理

1. 现状没有查清不放过

2. 标准没有找到不放过

3. 影响没有分析不放过

4. 原因没有查明不放过

5. 责任没有落实不放过

6. 整改没有落地不放过

课堂实操练习：问题改善6步法

六、会协调--化解冲突

1. 回避

2. 迁就

3. 竞争

4. 妥协

5. 合作

七、明考核--参照预设指标

1. 评估结果

2. 奖罚到位

3. 公开表扬

八、做表率--身教重于言教

九、懂汇报--及时反馈与领导同步

第四讲：效率层面—高效做事

1. 总结经验

2. 优化制度

案例讨论：微软餐饮供应商选择机制

3. 复制推广

4. 培训学习

5. 文化建造

1）推动团队执行文化三大方法

a提炼理念

b重推案例

c多建载体

2）永远牢记住六化执行力原则

a复杂的事情简单化

b简单的事情流程化

c流程的事情标准化

d标准的事情制度化

e制度的事情可视化

f可视的事情数据化

执行力宣誓：行为改变承诺

课程回顾与答疑

程平安老师的其他课程

• 程平安：加减乘除--心理健康与情绪压力管理: 课程时间：1天，6小时/天课程对象：全体员工课程背景：联合国国际劳动组织调查：心理压力将成为21世纪最严重的影响人们身体健康的问题，虽然有些压力不是致病的直接原因，但70%的疾病跟心理压力有关。在快速发展变革的环境下，每个人每天都承受着不同的压力，减压已成为所有人共同的需求，企业也越来越重视人力资源管理中的员工EAP帮助计划：即如何帮助员工减压，使员工心理健康，从而提升人力资本的价值。人是职场中最重要的资源，情绪是人的活动的动力源泉。忧愁、悲伤、愤怒、紧张、焦虑、痛苦、恐惧、憎恨……是员工在日常工作中最常见的消极心理体验，都可能会引起员工产生工作倦怠、工作积极性降低、工作效率下降等不良后果。本培训使学员能在日常工作生活中解读自己和他人情绪背后的秘密；科学认识压力与情绪的关系，明确压力源，并且能自测压力状态记忆相应的调适方法；最重要的是教给员工压力管理实操的秘诀，用案例和演练的方法有效帮助学员减压放松；激发员工快乐生活、快乐工作。课程收益：● 精准识别心理不健康的根源● 学习管理情绪和压力的知识● 练习压力管理加减乘除技巧● 掌握情绪管理ABCDE法则● 学习提升职场幸福五个方法课程时间：1天，6小时/天课程对象：全体员工课程方式：案例分享+课堂讨论+压力测试+视频分享+练习课程特点：1. 课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作，真正学会情绪与压力管理的高效解决方法，30%的理论+50%的方法+20%的实例2. 结合大量的案例、故事、视频、游戏和讨论，让学员从视觉、听觉到触觉全方位的参与当中来，建立学员的内在驱动力。3. 参与性强：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升，课堂气氛热烈且发人深省。4. 现场演练：帮助发现问题，进行精确点评，从而达到学以致用的目的。课程大纲第一讲：心理健康篇课堂讨论：生活满意度与年龄的关系一、心理健康五个标准标准一：认知合理标准二：情绪稳定标准三：行为适当标准四：人际和谐标准五：适应变化问卷测试：心理健康调查二、常见心理问题类型1. 人际关系敏感2. 抑郁3. 焦虑4. 敌对5. 偏执三、高逆商人五个特征四、高情商人五个特征课堂讨论：哪种性格抗压力强？哪种性格情商高？第二讲：压力应对篇压力测试：“雨中人”绘画一、压力形成过程—抓住三个关键点二、压力原因探寻—识别出主要冲突三、应对压力方法：加减乘除第一步：知压—洞察冲突课堂练习：画画自己的压力五指山第二步：减少过度需求第三步：增加应对措施第四步：乘势化为动力第五步：根除心理脆弱课堂讨论：为什么大多数老板的抗压力比较强？四、职场压力管理—问题解决为导向1. 工作压力源探寻2. 工作本身压力管理3. 职场人际关系压力管理4. 职业发展前景压力管理课堂讨论：职场中会遇到哪些压力？通常你采用哪些方法解压？第三讲：情绪释放篇一、三脑理论课堂讨论：情绪脑的3个自动化思维1. “绝对化”认知2. “以偏概全”认知3. “糟糕至极”认知二、情绪解析1. “坏”情绪在传递什么信息2. 焦虑的本质及应对策略3. 愤怒的本质及应对策略课堂练习：情绪管理清单建立三、情绪管理方法1：加减乘除1）减少过高期望2）增加应对措施3）乘势化为动力4）根除心理敏感视频观看：踢猫效应方法2：ABCDE法--改变认知（合理化、意义化）1）A（Activating events）诱发性事件2）B（Believes）个人对诱发事件的评价、解释、看法3）C（Consequences）个体情绪和行为的结果4）D（Disputing）与不合理的信念辩论，针对每种情绪想针对性解决办法5）E（Effects）通过疏通产生积极的情绪和行为方法3：注意力法—改变物理环境/改变人际环境方法4：释放法—行为刺激/深度倾诉方法5：补偿法—行为刺激/深度倾诉/增加期待方法6：完成法—未了事项想办法了结案例分析：上司批评了我，心情很不好，怎么办？四、职场情绪管理—团队和谐为导向1. 造成工作情绪的七件事2. 七招缓解工作情绪过大3. 化解人际冲突五个方法课堂讨论：项目经理彬彬和小玲的跨部门冲突课程练习：行为改变承诺书

• 程平安：知心成事--新生代员工管理: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业人力资源管理者、各级部门经理、主管等从事管理的相关人员课程背景：现代社会是一个“互联网时代”，更是一个“走心时代”，随着员工收入的提高，薪酬激励的边际效应递减，在物质追求达到一定程度时，社会尊重的需求、自我实现的需求这些高层次精神需求就会愈发强烈。员工僵尸状态、组织中官僚严重、管理上过度执行、激励上唯钱是途、效率上天天加班，招人难、用人难、留人难等等现象都是许多企业当今面临的前所未有的挑战：1. 强调实用主义。价值观由“理想型”向“现实型”转变。2. 自我意识高涨。以自我为中心,自尊心及他人认可意识强。3. 心理缺乏弹性。他们的心理容易波动,情绪变化大，抗压能力差、心理健康问题突出。程平安老师观点：“行有不得，反求诸己”，在信息时代，方法技巧获取的途径很多，没有不好管理的员工，只有陷入“盲区——不善于学习和改变”的管理者。● 人性盲区：被善恶限制了，强以自己之是非为他人之是非，导致违背人性规律；● 方法盲区：被手段限制了，总是试图通过“控制”来改变他们；● 思维盲区：被认知限制了，总是坚持过往的“成功”管理经验；● 制度盲区：被规则限制了，太依赖“制度”的刚性，缺“柔性”；如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的激励和适当的管理模式，已成为企业员工管理的重要课题，也是进行本课题的初衷。课程收益：● 识别——新生代员工给企业管理带来的10个痛点● 学习——新生代员工4大心理特征和5大心理需求● 学会——8类“问题员工”的管理技巧● 掌握——员工非物质激励的天龙八部● 演练——人性化管理的20个心理学法则● 提炼——新生代员工管理10大痛点问题的解决对策和模型课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业人力资源管理者、各级部门经理、主管等从事管理的相关人员课程方式：案例分享+课堂讨论+问卷测试+练习课程特点：1. 课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作，真正学会企业管理问题高效解决方法，30%的理论+40%的方法+30%的实例2. 培训课程提倡以人为本、感悟为宗、实操为要、效果为王3. 体验式培训：互动性强、幽默、生动、亲切4. 专业的背景、前瞻的理念、独到的观点、丰富的实践经验构成独特课程体验课程大纲破冰游戏：找“心”朋友团建组建：《我们是最棒的团队》第一讲：知人一、90后员工的六大表现1. 不堪重负2. 不知道什么是责任3. 谁也不能限制我的自由4. 常常觉得主管不如自己5. 错误面前拿借口当理由6. 冲动的时候从来不考虑后果二、90后员工的心理特征1. 追求自由平等的工作环境2. 实现自身价值，获得他人认可3. 非常在意他人的评价4. 对领导自己的人有较强的主观判断意识5. 拥有较高层次即自我实现方面的需求6. 喜欢挑战，乐于接受新鲜事物7. 关注职务晋升与薪酬福利待遇的公平8. 行为较为自我，对于事物的评价倾向于感性，关注自我感受9. 自我认同不足，自我中心过重与换位思考不足10. 价值观更多元化，民主意识大大提高11. 思维开放，少有上下级概念12. 对于肯定与表扬需求强度极高，对于批评极为敏感三、90后想要什么1. 前途2. 参与感3. 评价4. 工作保障5. 钱6. 有趣7. 高职位8. 环境好9. 公平互动练习：请写出新生代员工的10个优点和10个缺点第二讲：管人一、员工最不喜欢的八种管理行为1. 不公平对待2. 忽视员工感受3. 安排工作不合理(DISC、九型人格)4. 工作成果得不到认可5. 批评员工情绪化6. 成长得不到辅导7. 过分关注细节8. 不注重自身仪表二、温度管理1. 以人为本1）组织新老员工入职联谊活动2）尽可能给予员工更多的赞美和认可，肯定他们的工作价值3）建立和谐的团队人际关系，主管和每个员工都有话说4）主管了解员工的过去，关心员工的现在，关注员工的将来5）让员工广泛参与企业的管理6）满足员工多元化精神层面需求--入职和离职面谈2. 管理者应有的改变1）对待员工的“五个转变”a从命令到尊重的转变b从等级到平等的转变c从成见到理解的转变d从工具人到复杂人的转变e从行政命令到互动引导的转变2）管理核心a重视精神激励b多做角色练习，重塑工作个性c强化社会角色认知，塑造动机和价值观d对关键任务进行辅导，重视培训e充分授权，及时沟通f绩效沟通并提出明确的改善要求3）差异化管理a红苹果－鼓励和委以重任b青苹果－胡萝卜和大棒c斑苹果－宽容与教育4）员工精神激励之“天龙八部”天龙八部1：目标激励天龙八部2：示范激励天龙八部3：尊重激励天龙八部4：参与激励天龙八部5：荣誉激励天龙八部6：关心激励天龙八部7：竞争激励天龙八部8：成就激励案例分析：赵经理的烦恼第三讲：留人一、留不住员工的原因1. 员工不愿安身立命，静心工作，缺乏安全感2. 劳资双方信任度的缺失，从业者没有归属感3. 社会对制造业从业者的认同感不够，从业者缺乏尊重感4. 职场缺乏体验感5. 成长曲线缓慢，无法持续得到价值感二、员工离职5大原因1. 薪资没到位2. 机会没到位3. 办公室政治4. 没完没了加班5. 劳动成果不被认可三、感情留人--人文关怀员工1. 提供良好生活环境和工作环境2. 建立健全有效的沟通和交流机制3. 人才福利房制度4. 照顾好员工的孩子，确保员工能融入城市，享受户籍教育等待遇5. 返岗交通费补贴、提前返岗奖金、包车接送6. 改善食堂就餐环境，为职工提供免费伙食7. 鼓励离职人才回流8. 员工生病、遇到困难时进行探望并给与鼓励9. 给员工生日红包、定期集体活动、过年派发礼品10 尊重工人，尊重劳动者，让他们也同等体面四、待遇留人--多种方式激励1. 产量奖、质量奖2. 优秀员工奖、技师津贴3. 特殊贡献奖4. 公平公正的竞争环境、长期激励奖5. 合法权益的保证6. 股权激励7. 让员工共享企业的成果五、事业留人--职业充满希望1. 持续晋升的机会2. 系统化培训的机会3. 给员工搭建成长平台4. 建立技术晋升通道5. 人才成长梯队建设第四讲：管理者要懂得20大心理法则1. 南风法则——以柔克刚的奥秘2. 破窗理论——破坏性细节对人的暗示作用3. 手表定律——贪多只会让人无所适从4. 华盛顿合作定律——避免三个和尚没水喝的尴尬5. 皮格马利翁效应——说你行，你就行6. 刺猬法则——保持恰当的距离7. 鲶鱼效应——来自外部的危机感8. 热炉法则——规则面前人人平等9. 酒与污水定律——把害群之马清理掉10. 蘑菇原理——关注“新员工”的生存环境，适当给予关怀11. 牢骚效应——允许发泄12. 不值得定律——不在无谓的事情上浪费时间13. 波特定理——批评适可而止14. 吉德林法则——整理的力量15. 期望定律——期望是一种有效的“指挥”16. 青蛙法则——没有危机感就是最大危机17. 雷尼尔效应——温情比薪酬更能留住人18. 权威效应——人微言轻，人贵言重19. 互惠关系定律——信任就会被信任，爱就会被爱，恨就会被恨20. 惯性定律——任何事情只要能坚持不断地去加强它，终究会变成一种习惯

• 程平安：打破壁垒—高效跨部门沟通与协作: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：全体人员课程背景：为什么一件事情由一个部门主导，其它就没人配合？部门间的交叉与重叠如何处理？怎样才能打破门墙，克服部门间的沟通障碍，让员工发挥“1+1>2”的功效？一线同事在前线拼得“你死我活”，好不容易搞定客户，没想到却“后院起火”……企业要在市场竞争中取得优势，就必须依赖于跨部门的沟通与协作，发挥“1+1>2”的强大威力。通过跨部门之间的成功协作与知识分享，才能共同开发具备竞争力的新产品与服务，沟通和协作程度越高，其优势就越明显。而事实上跨部门的水平协作，比起上传下达的垂直分工更复杂也更至关重要。通过学习本课程您将接受系统的跨部门沟通技能训练。课程收益：● 树立——有效沟通协作的责任心● 提升——团队意识换位思考能力● 识别——跨部门沟通不力三宗罪● 掌握——跨部门沟通协作四步骤● 学习——团队冲突管理的五策略课程时间：2天，6小时/天课程对象：全体人员课程方式：案例分享+课堂讨论+问卷测试+练习课程特点：1. 课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作，真正学会企业管理问题高效解决方法，30%的理论+40%的方法+30%的实例。2. 培训课程提倡以人为本、感悟为宗、实操为要、效果为王。3. 体验式培训：互动性强、幽默、生动、亲切。4. 专业的背景、前瞻的理念、独到的观点、丰富的实践经验构成独特课程体验。课程大纲课前讨论：为什么每个企业都存在跨部门沟通低效的现象？第一讲：跨部门协作障碍的三种类型一、态度回避类障碍的4大表现1. 爱理不理--潜意识抗拒外部门工作并找各种理由推托2. 应而不办--跟你斤斤计较谈额外条件或习惯性拖延3. 办而不力--重视程度不足，团队精神不够4. 只听主管--上级说了算，其他人的话不听案例分析：产品部经理的岗位说明书谁来写？二、认知分歧类障碍的5大表现1. 目标不清或存在分歧2. 责任不清或存在分歧3. 方法不清或存在分歧4. 标准不清或存在分歧5. 奖罚不清或存在分歧案例分析：夹在两个部门之间的李女士，怎么办？三、条件冲突类障碍的6大表现1. 能力不足2. 时间不足3. 人力不足4. 财力不足5. 权利不足6. 资源不足--设备、原材料、场地等案例分析：对方职位比我高，叫不动人，怎么办？第二讲：跨部门协作障碍的三大原因一、组织制度层面1. 部门职能分工不明确，导致出现真空地带2. 跨部门流程不健全，导致工作推进不顺畅3. 横向沟通的机制不健全，导致信息传递不准确课堂练习：梳理部门间的模糊地带二、个人配合层面1. 责任模糊2. 认知不统一3. 利益驱动不够4. 专业能力较欠缺5. 缺乏内部顾客意识6. 对其它部门认知有限课堂讨论：为什么在跨部门工作中总觉得在为别人做事？三、团队文化层面1. 部门老大之间的价值观和思维差异，给各部门沟通带来阻力2. 部门间缺乏团队合作的大局观文化，导致本位主义严重案例分析：华为的奋斗者文化第三讲：跨部门高效沟通协作四步骤第一步：预先准备1. 知己知彼--熟悉相关部门流程2. 换位思考--了解对方需求难处1）你希望对方帮你做什么事2）你认为他会要求你做什么3）如果对方不同意你提出来的做法，有没有其它选择方案4）如果双方没共识，你会有什么后果？对方又会有什么后果3. 划分等级--知道需求轻重缓急4. 给与承诺--提高主导方信任度第二步：达成共识1. 建立有效的沟通平台1）定期部门会议2）微信群沟通法3）走动式沟通法4）面对面沟通法2. 营造良好的沟通氛围1）开城布公2）尊重对方3）积极主动3. 呈现事实并专注议题4. 多提选项并保持弹性5. 树立共同的团队目标1）找到利益交叉点2）强调内部客户价值，减少推诿扯皮的问题3）在绩效考核指标中，加入跨部门利益的指标4）建立跨部门项目团队，同时制定考核与激励机制6. 及时化解跨部门冲突1）竞争2）妥协3）回避4）迁就5）合作7. 敢承担灰色地带责任课堂讨论：进度严重滞后，A该如何做？第三步：跟踪到位1. 会议纪要公布--信息要落实到具体的当事人2. 实施进度跟踪--共同实施，按时间节点执行1）异常处理，协同推进2）及时沟通，调整进度3. 执行结果验收--整理和汇报，及时兑现奖惩1）在公开场合给予正向反馈2）在对方上司和公司高管面前给予肯定第四步：复盘总结1. 降低跨部门沟通难度1）优化跨部门协作流程2）调整或改变组织架构3）扫除部门间模糊地带2. 塑造跨部门合作文化1）消除本位主义，多用同理心思考2）打造互惠的影响力，营造良好的沟通氛围3）建立相近部门或者上下游部门的员工轮岗制度4）做好各级人员主动沟通意识，建立大部门思维模式5）做些活动加强部门间的联系，融洽感情和提升凝聚力6）定期开跨部门沟通协调会：用制度约束来加强沟通频率案例分析：富士康是如何打造执行力文化？3. 牢记住四大黄金法则1）人际黄金法则：人需要被赞同2）通情达理法则：要想处理好事情，先处理好心情3）情感账户法则：情感就是利益，今天你能取出多少，取决于昨天你存进多少4）协同焦点法则：多说怎么做，少说为什么第四讲：跨部门沟通与协作实战问题1. 遇到其他部门不配合，怎么办？2. 各部门互相踢皮球，怎么办？3. 各部门对同一问题有不同的看法，怎么办？4. 发生情绪冲突，怎么办？5. 反复跟催没有结果，怎么办？6. 信息反馈不畅，怎么办？7. 信息不对称，怎么办？8. 对形成决议的文件不执行，怎么办？9. 执行错误，怎么办？10. 沟通对象较难沟通，怎么办？举例：1）你在……方面真的很厉害！2）我真的应该跟你好好学习。3）我会尊重大家的意见。4）愿意告诉我，你的看法吗？5）不好意思，可以借我一分钟吗？6）不好意思，可以麻烦你再讲一次吗？7）只差一步了，我们一起加油！8）你觉得怎么样？9）我有认真思考过你的建议，不过……课程练习：行为改变承诺书课程答疑与回顾