课程背景：
在企业日常管理中，由于人力资源管理者自身的认识不足，重视程度不够，缺乏系统的学习人力资源专业的知识。每天将大量的时间用在处理招聘、考勤及组织员工活动这些事物性的工作上，没有真正的发挥人力资源在企业中的作用，导致企业地位低，老板及高层不重视，更有甚者，用人部门还认为：
u 人力资源就是招聘、算考勤的;
u 人力资源就是一个消费的部门;
u 人力资源就是后勤辅助部门嘛;
u 人力资源的人就是个打杂的;
久而久知，人力资源管理者对自身的工作失去兴趣，同时也认为部门岗位含金量低，无法给企业创造价值，这种恶性循环下，人力资源工作者在企业中越来越没有竞争力。那人力资源管理究竟如何华丽变身，提升企业地位及职场竞争力？除了要做好基本日常事物外，更应该站在组织战略层面，做好企业人力资源规划，搭建符合企业战略需求的人力资源体系，做好人力供给预测，人力成本分析、薪酬体系搭建等，本课程将站在战略人力资源的角度，帮助企业HR们脱离日常事物，重新认识人力资源的工作。
课程结构模型：
课程目标：
u 全面了解企业人力资本的构成，为人力资本预算打好基础；
u 掌握人力资本预算的六个步骤，准确的进行人力资本预算；
u 掌握招聘层面人力资本的管控，提升招聘效率降低费用率；
u 掌握薪酬绩效人力资本的管控，赋能效能，提升全员效率；
u 掌握用工层面人力资本的管控，降低用工风险减少赔偿金。
课程时间：
1天 6小时/天
课程对象：
人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理、企业经营管理层
课程方式：
讲解分享、线上互动、案例研讨、课后练习等
第一讲：认知篇——企业人力资源成本解析
导入：什么是人力资本，人力资本包括哪些内容
一、人力资本组成要素
1、获取资本
2、开发资本
3、使用资本
4、离职资本
二、如何进行人力资本预算编制
1、人力资本预算编制流程
u 上年度资本分析
u 本年度资本分析
u 资本趋势的分析
u 企业经营的分析
u 人力资源工作预测
u 人力资本预算编制
2、人力资本预算管控的5个注意事项
3、人力资本预算的4个原则
三、人力资本常用的六类指标
1、人均人力资本额
2、单位时间人力资本额
3、单位产品人力资本额
4、人力资本费用率
5、人力资本占总资本的比率
6、人均劳动效率
四、人力资本分析判断三方法
1、历史比较法
2、同行比较法
3、目标利润法
五、人力资本管控的六个步骤
1、人力资本预测
2、人力资本决策
3、人力资本计划
4、人力资本核算
5、人力资本分析
6、人力资本考核
第二讲：操作篇——招聘选拔层面人力资本管控
一、招聘预算编制
1、年度招聘需求预测
2、招聘指标确定
3、临时用工预测
二、招聘层的成本管控
1、招聘费用的统计
2、招聘渠道的效率分析
3、招聘资本的分摊
4、招聘质量的评估
工具1：招聘渠道费用-效果分析表
工具2：招聘资本登记表
工具3：招聘资本分摊表
工具4：新入职人员评估表
工具5：招聘费用统计分析表
第三讲：操作篇——薪酬绩效层面人力资本管控
一、薪酬策略方面管控
1、三种薪酬策略分析
u 资本领先型
u 差异化型
u 重点集中型
工具10：企业发展阶段与薪酬策略示意图
二、四种薪酬策略如何定位
1、薪酬领䄂型
2、市场追随型
3、市场滞后型
4、薪酬混合型
三、绩效方面人力资本管控
1、如何分解管控目标
2、如何建立目标衡量标准（宽严程度）
3、如何保障绩效信息的真实客观性（下对上）
4、绩效管理制度优化与精简模式选择
5、如何管控总体与部门绩效薪酬
6、如何使管理者利益与企业效益关联
第四讲：操作篇——法律风险层面人力资本管控
一、招聘入职环节管控
1、录取通知书的注意事项
2、入职登记的注意事项
3、订立劳动合同的注意事项
案例：因撤消录取通知书引发的纠纷
二、试用期的管控
1、试用期的约定
2、试用期的合法解除条件
案例：因试用期不合格解除合同的纠纷
三、劳动合同的管控
1、固定期限劳动合同
2、无固定期限劳动合同
3、以完成一定任务的合同
4、用人单位合法解除劳动合同的情况
案例：员工在外兼职，企业解除劳动合同引发的纠纷
四、假期用工资本管控
1、病假
2、工伤假
3、事假
4、年薪假
5、其他假期
案例：员工上班请吃饭发生工作事故引发的纠纷
五、离职用工资本管控
1、正常离职
2、协商离职
3、解除/终止合同
案例：员工未办理离职手续离开公司后，回来起诉公司
思考：如何预防员工离职带来的潜在风险
李彩玉