课程背景
我国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的1/4）。特别是关键性人才，如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才严重短缺。在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大的形势下，企业面临日益严峻的经营压力，进入“规模而没效益”的怪圈。制约转型成功的第一要素就是人才，企业的人力资源部门在辅助企业战略调整和成功转型的关键道路上面临着严峻的挑战。
为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从企业人力资管理体系建设出发，重点研究人才战略规划的痛点，运用人才盘点、岗位胜任力建模等解决企业人力资源管理的具体事务。帮助企业人力资源管理者及部门管理者提升人力资源管理技能，让人力资源管理者成为更专业、更接地气的管理全才。
课程结构模型
课程目标
v 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系；
v 识别当下企业的人岗匹配状况，重组并优化企业的人才配置；
v 盘点企业人才结构与培养方式，搭建并完善人才的培养体系；
v 掌握企业人才盘点及人才赋能，提升全体人员的组织认同度；
v 掌握岗位胜任力建模标准体系，清晰企员工胜任力核心素质；
v 学习薪酬福利及人工成本预算，完善企业薪酬福利管理体系；
课程对象
企业中高管理干部、人力资源部经理/主管；
课程时间
1-2天，6小时/天
授课方式
线下讲授、案例分享 、现场演练、工具模版、视频解析
课程大纲
第一讲 认知篇-人力资源管理者的认知与定位
一、何为新时代人力资源管理
1、新形势下人力资源到底该做什么？
2、人力资源管理的新趋势与新挑战
案例：新生代员工的特征分析
3、新形势下人力资源管理的六大痛点
Ø 战略目标落地难
Ø 管理过程监控苦
Ø 人资管理基础薄
Ø 绩效管理效果弱
Ø 能力评价信度低
Ø 人才培养效果差
4、人力资源管理应做到四个“一流”
二、新形势下人力资源的六大核心
1、如何精准的甄选人才
2、如何有效的使用人才
3、如何正确的培育人才
4、如何有力的激励人才
5、如何公正的考评人才
6、如何有效的留用人才
案例：周亚夫之死
三、新时代人力资源管理者的五项职业修炼
1、职业化品德
2、职业化形象
3、职业化心态
4、职业化行为
5、职业化人格
案例：寻找优秀职业经理人的典范--欢乐颂
四、人力资源管理者在企业中的角色定位
1、HR为谁负责
u 第一问：成就使命——HR究竟要做哪些工作
u 第二问：体现专业——HR应如何去开展工作
u 第三问：彰显价值——HR究竟为什么而工作
2、HR的七种角色定位
u 人才管理者
u 人力资本管理者
u 劳动关系专家
u 文化引导者
u 战略变革者
u 业务联盟者
u 效能提升专家
第二讲 规划篇-新时代人力资源规划
讨论：什么是人力资源规划，它包括哪些内容
u 人员配置计划
u 人员补充计划
u 人员晋升计划
u 人员培训开发计划
u 员工薪酬激励计划
u 员工职业生涯规划
u 员工援助计划
u 劳动安全卫生计划
一、企业组织结构设计与变革
1、组织结构设计的内涵
2、组织结构设计的五项基本原则
二、新型组织结构设计的六种形式
1、超事业部制（案例：富士康）
2、矩阵制（案例：传统制造业）
3、多维立体组织（案例：某上市企业）
4、模拟分权组织（案例：某光学仪器厂）
5、流程型组织（案例：京东的组织）
6、网络型组织（案例：阿里的组织）
三、组织结构的设计思路
1、组织结构职能设计
u 设计的三个步骤
u 设计的两个方法
2、组织的部门设计
u 部门的纵向结构设计
u 部门的横向结构设计
四、组织结构的变革
1、变革期企业发展战略
u 增大数量战略
u 扩大地区战略
u 纵向整合战略
u 多种经营战略
2、组织结构变革的程序
u 组织结构调查
u 组织结构分析
五、人力资源预测的预测与方法
1、人力资源预测的概念
2、人力资源预测的内容
3、人力资源内部预测与外部预测
4、人力资源供给预测的6个步骤
5、人力资源预测的2大方法
案例分享：顺丰集团人力资源规划分享
六、如何制定及管控人力资源费用预算
1、人工成本的构成
v 劳动报酬总额：工资、奖金、津贴、补偿/赔偿金等
v 社会保险费用
v 福利费用：
v 教育费用
v 劳动保护费用
v 住房费用
v 和其他人工成本：招聘成本
2、如何编制人力成本预算--薪酬总额统计与预算的4个层面
u 固定工资
u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利
u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资
u 固定工资+法定福利+部分企业补充福利+变动工资+其他人工成本支出
3、人员编制预算制定
v 人员定编流程与主要方法
v 人员流动与人力成本的关系
4、福利计划和预算编制
v 福利成本核算方法
v 不同类型企业福利总额预算
案例：员工福利预算案例分享
5、招聘计划和预算编制
v 影响招聘预算编制的因素
v 招聘成本的构成项目：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本
v 成本视角下最佳招聘渠道组合
6、培训计划和预算编制
v 基于培训流程的成本构成项目
v 培训预算制定常见方法
第三讲：能力素质篇-岗位胜任力模型设计与应用
一、员工素质模型的构建
1、员工素质测评的基本原理
u 个体差异原理
u 工作差异原理
u 人岗匹配原理
2、员工素质测评的类型
u 选择性测评
u 诊断性测评
u 考核性测评
u 开发性测评
二、岗位胜任力模型构建的二大理论
1、冰山理论：注明：参照弗洛伊德和著名作家海明威的“冰山理论“
2、洋葱理论：注明：参照Curry(1983)提出了"洋葱模型"
3、什么是胜任力素质
4、胜任特征的两种类型
u 基准性胜任特征
u 鉴别性胜任特征
方法：构建胜任力模型五步曲
三、胜任素质四大类别
1、知识
2、技能/能力
3、职业素养
4、个性特质
四、胜任力建模十步曲
1、明确战略目标
2、确定目标岗位
3、界定绩优标准
4、选取岗位样本
5、收集整理信息
6、定义胜任素质
7、划分胜任素质等级
8、构建胜任力模型
9、验证胜任力模型
10、执行胜任力模型
案例：某公司营销岗胜任力建模分析
五、构建胜任力模型5种方法
1、行为事件访谈法
2、岗位分析法
3、专家小组讨论法
4、问卷调查分析法
5、标杆塑造法
工具：108项胜任力模型指标库
案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析
案例：三国演义中刘备、孙权、曹操的团队模型分析
六、企业人才盘点落地
1、如何解决人才盘点误区
v 应付组织？
v 应付上级？
v 独立支撑？
v 过期作废？
2、人才盘点的要重点关注的四个方向
v 组织现状
v 组织业绩
v 人才能力水平
v 未来发展方向
3、人才盘点时五个阶段分别要做什么
v 企业快速发展阶段
v 外部招聘量过大时
v 核心人才流失严重
v 企业人才供给、分布不均衡
v 企业战略转型时
讨论：人才盘点有何意义
4、人才盘点的主要指标
v 员工数量
v 员工结构
v 人工成本
v 员工技能
v 人才潜能
5、人才盘点六步曲
v 以终为始明确目的
v 召开人才盘点会议
v 设定盘点项目标准
v 调查取证验证结果
v 拟定盘点行动计划
v 跟踪盘点实施效果
工具：人才盘点九宫格
李彩玉