李修平：中高层管理者风险预防

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 中高层管理

课程编号 : 43641

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适用对象

企业中高层管理者（CEO、COO、风控总监、部门负责人等）

课程介绍

课程背景

企业在全球化竞争、技术迭代加速及消费需求多变的背景下，普遍面临系统性风险加剧的挑战。中高层管理者需通过科学的风险管理体系实现：

· 风险前置化：从被动应对转向主动预防（如某零售企业通过“动态库存预警”避免缺货或积压）；

· 决策高效化：利用结构化工具（如RASIC矩阵）快速定位风险责任人；

· 组织韧性强化：构建跨部门协同的危机响应机制（如某跨国企业“全球风险指挥中心”）。

课程收益

1. 方法论掌握：深度应用RASIC矩阵、双重P-I矩阵等工具链；

2. 工具落地：学会通过风险讨论会识别潜在风险、利用风险登记册跟踪管理；

3. 场景覆盖：覆盖供应链中断、数据安全、舆论危机等高频风险领域；

4. 文化塑造：推动“风险共担”文化（如全员风险上报机制）与“敏捷响应”文化（如72小时应急计划）。

课程时间：1天（6小时）

授课对象：企业中高层管理者（CEO、COO、风控总监、部门负责人等）

课程特色

· 深度行业适配：案例基于零售、科技、制造、服务等多行业场景（如苹果“供应链弹性”、ZARA“快速库存周转”）；

· 工具结构化：提供《风险优先级评估矩阵》《部门风险登记表》；

· 强互动性：角色扮演（如“市场部与供应链部的风险责任争执”）、沙盘推演（如“突发公共卫生事件应急指挥”）。

课程大纲：

模块一：风险管理的底层逻辑

1.1 什么是风险预防？

· 案例：某跨国车企通过“供应商分级管理”降低芯片短缺风险50%；

· 数据：建立完善风控体系的企业，危机事件损失较无体系企业减少67%（Gartner研究）。

1.2 风险失效的典型场景

· 工具：风险健康度诊断模型（识别盲区/响应迟缓/责任模糊）；

· 练习：分析“某电商平台因第三方卖家售假引发集体诉讼”案例的根源。

1.3 风险管理的普适价值

· 案例：某食品企业通过“过敏原追溯系统”避免数千万美元召回损失；

· 数据：采用“风险预防文化”的企业，员工风险意识提升40%（Deloitte调研）。

成果输出：《企业风险健康度评估报告》

模块二：风险准备与识别

2.1 风险准备工具（RASIC矩阵）

· 工具：RASIC矩阵（Responsible, Accountable, Informed, Consulted, Sign-off）；

· 案例：某科技公司通过RASIC矩阵明确“数据泄露”事件中法务部、安全部、公关部的职责边界。

2.2 双重P-I矩阵应用

· 工具：Probability-Impact Matrix（可能性-影响矩阵）× Priority Index（优先级指数）；

· 练习：为“某连锁零售企业”评估“门店火灾”“社交媒体舆情”“供应商违约”三类风险的优先级。

2.3 风险识别实战：风险讨论会

· 方法论：德尔菲法+头脑风暴法；

· 案例：某航空集团通过跨部门风险讨论会识别出“地缘政治冲突导致航线停飞”高风险项。

成果输出：《企业风险清单（RASIC+P-I矩阵版）》

模块三：风险评估与分级

3.1 双重P-I量表详解

· 工具：定量评分表（1-5分制）+ 定性描述（低/中/高/极高）；

· 案例：某制药企业通过双重P-I量表将“临床试验失败”风险评为“高影响（5分）-中概率（3分）”。

3.2 风险登记册建立

· 工具：风险登记册模板（风险编号、描述、类别、责任人等）；

· 练习：为“某新能源企业”完善“电池技术迭代滞后”风险条目。

3.3 风险地图绘制

· 工具：三维风险地图（可能性×影响×可控性）；

· 案例：某物流企业通过风险地图直观呈现“极端天气导致配送延迟”的全局风险分布。

成果输出：《企业风险登记册（含100+风险条目模板）》

模块四：风险应对策略与计划

4.1 风险应对四象限

· 工具：规避/减轻/转移/接受矩阵；

· 案例：某服装品牌通过“预售模式”规避库存积压风险（规避策略）。

4.2 应急预案制定（72小时行动框架）

· 工具：危机响应流程图（预警→启动→执行→复盘）；

· 案例：某酒店集团设计“公共卫生事件应急预案”，确保3小时内完成客房消杀与客户安置。

4.3 跨部门协同机制

· 工具：风险联席会议制度（频次/议程/决策规则）；

· 案例：某电子产品制造商通过“供应链风险应急小组”实现原材料短缺风险共担。

成果输出：《企业风险应对预案库（含5类通用模板）》

模块五：实战演练与成果固化

5.1 全天知识串联

· 任务：分组完成“某多元化集团风险规划”全案（风险识别→评估→应对）。

5.2 成果展示与反馈

· 机制：采用“高管评审团”（含风控专家、外部顾问）现场评分；

· 成果输出：《企业风险管理标准化手册（含20+工具模板）》。

课程设计亮点

· 双维度工具包：融合经典风险管理模型（如RACI）与敏捷响应工具（如72小时框架）；

· 行业深度适配：覆盖供应链、数据安全、品牌声誉等核心风险领域；

· 文化落地指导：提供《风险上报激励制度》《应急响应SOP》模板。

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• 李修平：中高层管理者安全合作: 课程背景在VUCA时代背景下，中高层管理者面临组织僵化（决策链条冗长）、团队动力不足（新生代员工价值观冲突）、创新乏力（技术投入与商业回报失衡）等挑战。教练式管理通过赋能个体、激活团队、推动变革，成为突破组织瓶颈的关键方法论：· 个体层面：缩短人才成长周期（如从“执行者”到“领导者”）；· 团队层面：提升跨部门协作效率（如市场部与技术部的需求对齐）；· 组织层面：构建持续创新文化（如传统企业数字化转型）。课程收益1. 底层逻辑：掌握教练式管理的核心理念与与传统管理的本质区别；2. 实战工具：学会GROW模型、ORID反思法、非暴力沟通等工具在不同场景的应用；3. 场景覆盖：覆盖战略落地（如新产品研发）、组织变革（如并购后文化整合）、危机管理（如突发舆情应对）；4. 文化塑造：推动结果导向与成长型思维的融合（如OKR与员工发展的结合）。课程时间：1天（6小时）授课对象：企业中高层管理者（CEO、事业部负责人、人力资源总监、部门总经理等）课程特色· 高度通用性：案例覆盖科技、金融、零售、医疗等多行业，提炼普适性管理逻辑；· 工具结构化：提供可直接套用的《管理者教练能力评估表》《团队赋能行动计划》；· 强互动性：通过角色扮演（如“高管团队战略分歧调解”）、沙盘推演（如“企业社会责任危机公关”）深化学习成果。课程大纲模块一：心理安全——团队信任的基石1.1 心理安全的定义与价值· 案例：某跨国企业通过“透明沟通文化”将员工沉默率降低50%，年节省成本超千万美元；· 数据：心理安全的团队，决策效率提升30%（麦肯锡调研）。1.2 通用行业的心理安全挑战· 工具：“安全感自评表”（匿名评估团队信任水平）；· 练习：分析“某部门因员工提出流程改进建议被领导公开批评”的深层原因。1.3 构建心理安全的四大实践· 案例：联合利华通过“员工声音计划”鼓励基层员工参与战略决策；· 工具：“安全发言四步法”（提问→假设→验证→行动）。场景模拟：高管团队会议上“新人质疑现有商业模式”· 角色：CEO、COO、新晋事业部负责人；· 任务：通过“假设验证法”化解“传统零售转型线上化”的争议。成果输出：《企业团队心理安全建设方案》模块二：相互尊重——多元观点的价值碰撞2.1 尊重在协作中的体现· 案例：某金融集团通过“跨部门创新实验室”整合技术、业务与风控团队的智慧；· 数据：尊重型团队的创新提案数量是权威型团队的2.8倍（哈佛商学院研究）。2.2 处理分歧的黄金法则· 工具：“需求优先级矩阵”（价值 vs. 成本 vs. 风险）；· 练习：为“营销团队拒绝技术部门提出的用户体验改进方案”设计解决方案。2.3 建立尊重的文化机制· 案例：某医疗集团通过“跨学科轮岗计划”促进医生与管理人员的相互理解；· 工具：“文化包容性评估矩阵”（识别团队协作盲区）。场景模拟：跨部门技术选型冲突调解· 角色：产品经理、CTO、投资人；· 任务：通过“价值-可行性”辩论达成共识（如“AI客服 vs. 人工客服”）。成果输出：《企业团队尊重文化落地计划》模块三：非暴力请求——冲突的高效解决3.1 非暴力沟通的核心逻辑· 工具：“观察-感受-需求-请求”四步法（如“项目延期→影响客户交付→希望调整资源分配”）；· 案例：某零售企业通过“同理心沟通培训”将员工流失率从30%降至15%。3.2 通用场景中的高频冲突化解· 工具：“冲突调解RACI矩阵”（明确决策者与执行者）；· 练习：设计“研发团队与市场团队在产品功能优先级上的争议调解方案”。3.3 从对抗到协作的转变· 工具：“ORID反思法”（客观事实→主观反应→价值解析→行动决策）；· 案例：某能源企业通过“跨部门复盘会”将设备故障率降低40%。场景模拟：管理层与员工的“绩效改进面谈”· 角色：部门总监、HRBP、员工；· 任务：通过“非暴力沟通四步法”重构“工作拖延问题”的对话焦点。成果输出：《企业团队非暴力沟通工具箱》综合演练：组织全场景安全合作实战4.1 全天知识串联· 任务：分组完成“某跨国企业并购后文化冲突”案例分析，输出完整的安全合作转型方案（心理安全措施+尊重文化机制+非暴力沟通工具）。4.2 成果展示与反馈· 机制：采用“跨行业评审团”模式，由企业管理专家、教练导师、HR负责人组成评审组进行现场评分。成果输出：《企业安全合作标准化手册》（含20套工具模板）课程设计亮点· 双维度工具包：融合战略落地工具（如平衡计分卡）与人性化管理工具（如员工心理测评）；· 行业普适性：案例覆盖产品创新、组织变革、危机管理等核心职能领域；· 文化落地指导：提供《管理者沟通话术库》《员工成长型思维培养指南》。

• 李修平：中层管理者执行行为设计: 课程背景中层管理者在组织中承担承上启下的关键角色，却常面临执行效率低下（如目标偏差）、团队动力不足（如员工倦怠）、行为模式固化（如抗拒变革）等问题。本课程通过福格行为模型，帮助管理者从动机驱动、能力匹配、提示优化三维度重构团队行为设计，实现从“被动执行”到“主动担当”的转变。课程收益1. 模型理解：掌握福格行为模型（动机×能力×提示）的核心逻辑与应用场景；2. 工具实战：学习动机调研、能力差距分析、行为触发机制设计等工具；3. 场景迁移：通过制造业、服务、IT等跨行业案例（如质量改进、服务标准化、技术落地）制定执行策略；4. 领导力提升：培养“行为设计师”思维，推动团队从“任务执行”向“价值创造”升级。课程时间：1天（6小时）授课对象：各行业中层管理者（部门经理、项目经理、运营主管等）课程特色· 跨行业适配：覆盖质量管控、服务优化、技术创新等通用场景；· 强互动性：每节课包含小组讨论、角色扮演、工具实操（如设计“行为提示看板”）；· 数字化工具：演示低代码平台（如飞书多维表格）、数据分析工具（如Power BI）的行为设计功能。课程大纲模块一：动机设计——激活团队的内在驱动力1.1 福格模型的底层逻辑· 理论：行为发生需同时满足动机（Why）、能力（Can）、提示（Prompt）三要素；· 案例：某制造企业通过“精益改善提案奖”激发员工参与质量改进的热情。1.2 动机驱动的实战工具· 工具：动机三维地图（自主性/胜任感/归属感）；· 练习：为“降本增效项目”设计激励机制（如“成本节约分红计划”）。1.3 场景模拟：破解“员工抵制变革”的动机陷阱· 模拟：某零售企业推行“线上化服务”遭遇员工抵触，如何通过“试点成功故事”重塑信心（动机绑定）。成果输出：《团队动机诊断报告》模块二：能力设计——构建高效执行的技能基础2.1 能力不足的典型表现· 案例：某服务企业因员工缺乏投诉处理技巧导致客户满意度下降；· 工具：能力四象限模型（硬技能/软技能/知识储备/行为习惯）。2.2 能力提升的实战方法· 工具：个性化成长路径图（基于岗位需求定制培训计划）；· 练习：为“新任管理者”角色设计“3个月领导力跃迁计划”。2.3 场景模拟：攻克“技术应用瓶颈”的能力短板· 模拟：某医疗企业通过“AI辅助诊断系统”培训提升医生使用熟练度（能力+提示结合）。成果输出：《团队能力提升方案》模块三：提示设计——优化行为触发的环境与机制3.1 提示的力量：从“想做”到“立刻行动”· 理论：提示需满足可见性（如醒目标签）、即时性（如任务到期提醒）、可操作性（如一键提交入口）；· 案例：某物流公司通过“电子围栏打卡”减少配送员漏签问题。3.2 提示设计的工具· 工具：行为触发矩阵（高频/低频×高价值/低价值）；· 练习：设计“晨会任务看板”（明确今日目标/风险预警/协作需求）。3.3 场景模拟：打破“流程拖延”的提示黑洞· 模拟：某设计公司通过“截止日期倒计时插件”提升项目交付准时率（提示+规则约束）。成果输出：《团队行为提示清单》综合演练：执行行为设计方案的制定与优化4.1 全天知识串联· 任务：分组完成一个跨行业案例分析（如“如何通过福格模型提升门店客流量”），要求设计动机、能力、提示三项改进措施。4.2 成果展示与反馈· 模式：采用“画廊漫步法”（Gallery Walk）对各组方案进行交叉评审，强调逻辑严谨性与落地性。成果输出：《团队执行行为优化方案》课程设计亮点· 通用性强：案例覆盖制造业（质量改进）、服务业（客户体验）、IT行业（技术落地）等场景；· 工具实用化：提供可直接套用的模板（动机调研表、能力差距矩阵、行为提示看板）；· 行为可视化：通过流程图、甘特图等工具将抽象模型具象化。适配调整建议· 制造业：增加“设备操作标准化”“安全生产行为设计”案例；· 服务业：深化“客户旅程触点优化”“服务关键时刻管理”模块；· IT行业：侧重“代码审查机制”“敏捷开发行为规范”场景。

• 李修平：中层管理者组织能力提升: 课程背景中层管理者在多元行业（如制造、零售、教育等）中普遍面临战略目标模糊、跨部门协同低效、组织能力与业务需求脱节等挑战。传统“经验驱动型”管理易导致资源错配、创新滞后及目标落地偏差。本课程聚焦跨行业共性场景，从战略目标分解、组织成功标准制定、业务驱动因素分析三大核心维度，结合典型案例与工具演练，帮助中层管理者构建系统性组织能力，推动战略高效落地与业务持续增长。课程收益战略承接：掌握战略目标分解工具（平衡计分卡、OKR），确保目标与业务深度对齐；标准量化：定义组织成功标准（如财务健康度、客户价值、流程效率），建立可衡量的绩效体系；驱动分析：识别关键业务驱动因素（市场、技术、人才），优化资源配置与决策效率；输出工具：形成《战略分解地图》《组织能力评估表》等即用模板。课程时间：1天（6小时）授课对象：各行业中层管理者（部门总监、业务负责人、区域经理等）授课方式：理论讲解20%+案例分析30%+小组研讨30%+成果展示20% 课程特色：案例普适性：覆盖制造、零售、教育等多行业场景；工具易用性：适配通用管理需求（如平衡计分卡、ICE评分法）；成果可复制：输出模板可快速应用于组织优化与战略落地。课程大纲一、战略目标分解：从“愿景”到“可执行” ＞战略解码工具：平衡计分卡（BSC）工具：平衡计分卡四维度（财务、客户、内部流程、学习与成长）案例分析：《某跨国零售企业如何实现“全渠道增长”》战略目标：3年内线上收入占比提升至40%；分解逻辑：财务维度：线上GMV增长50%；客户维度：NPS评分≥80；流程维度：订单履约时效≤24小时；学习维度：数字化人才占比≥30%。＞OKR在跨部门协同中的应用工具：OKR目标对齐框架（目标-关键结果-责任人）场景模拟：《市场部与供应链部的“库存优化”冲突》冲突点：市场部需快速上新，供应链部需控制库存成本；解决策略：目标对齐：设定“库存周转率提升20%”为共同目标；数据驱动：通过销售预测模型动态调整采购计划。实操演练：学员设计某业务线的季度OKR模板。成果输出：《战略分解地图》二、组织成功标准：从“主观评价”到“量化共识” ＞定义组织成功的四大维度工具：组织能力评估模型（业务增长-客户价值-运营效率-团队活力）案例分析：《某教育机构如何通过“学员留存率”定义成功》标准设计：业务增长：年度营收增长25%；客户价值：学员续费率≥60%；运营效率：课程交付周期缩短30%；团队活力：员工主动改进提案≥100项/年。＞KPI与OKR的融合设计工具：KPI-OKR联动表（量化指标-关键结果-责任人）场景模拟：《如何平衡“成本控制”与“服务质量”》策略： KPI设定：单位服务成本下降10%； OKR支撑：关键结果包括“客户满意度≥4.5分”“流程自动化率提升50%”。实操演练：学员为某团队设计组织成功标准。成果输出：《组织能力评估表》三、业务驱动因素：从“经验决策”到“数据洞察” ＞识别关键业务驱动因素工具：业务画布（客户细分-价值主张-核心资源-收入模型）案例分析：《某快消品企业如何通过“渠道下沉”驱动增长》驱动因素：市场驱动：三四线城市覆盖率提升至80%；技术驱动：数字化分销系统上线；人才驱动：区域经理培训覆盖率100%。＞资源配置优先级模型工具：ICE评分法（影响力-信心-易用性）场景模拟：《有限预算下选择“品牌营销”还是“产品创新”？》评估逻辑：品牌营销：影响力（高）、信心（中）、易用性（低）；产品创新：影响力（中）、信心（高）、易用性（高）；决策输出：优先投入产品创新，同步试点精准营销。实操演练：学员为某业务部门制定资源分配方案。成果输出：《业务驱动因素分析表》四、组织能力升级：从“单点优化”到“系统迭代” ＞组织能力提升的PDCA循环工具：PDCA+根因分析（鱼骨图）案例分析：《某物流企业如何通过“流程再造”降低损耗》计划：识别仓储环节损耗根因（操作失误、设备老化）；执行：标准化操作培训+关键设备升级；检查：损耗率从8%降至2%；调整：优化巡检机制并推广至全网。＞文化驱动组织能力工具：文化落地三杠杆（制度-行为-符号）场景模拟：《如何建立“客户至上”的服务文化》

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