课程背景
在VUCA时代背景下，中高层管理者面临组织僵化（决策链条冗长）、团队动力不足（新生代员工价值观冲突）、创新乏力（技术投入与商业回报失衡）等挑战。教练式管理通过赋能个体、激活团队、推动变革，成为突破组织瓶颈的关键方法论：
· 个体层面：缩短人才成长周期（如从“执行者”到“领导者”）；
· 团队层面：提升跨部门协作效率（如市场部与技术部的需求对齐）；
· 组织层面：构建持续创新文化（如传统企业数字化转型）。
课程收益
1. 底层逻辑：掌握教练式管理的核心理念与与传统管理的本质区别；
2. 实战工具：学会GROW模型、ORID反思法、非暴力沟通等工具在不同场景的应用；
3. 场景覆盖：覆盖战略落地（如新产品研发）、组织变革（如并购后文化整合）、危机管理（如突发舆情应对）；
4. 文化塑造：推动结果导向与成长型思维的融合（如OKR与员工发展的结合）。
课程时间：1天（6小时）
授课对象：企业中高层管理者（CEO、事业部负责人、人力资源总监、部门总经理等）
课程特色
· 高度通用性：案例覆盖科技、金融、零售、医疗等多行业，提炼普适性管理逻辑；
· 工具结构化：提供可直接套用的《管理者教练能力评估表》《团队赋能行动计划》；
· 强互动性：通过角色扮演（如“高管团队战略分歧调解”）、沙盘推演（如“企业社会责任危机公关”）深化学习成果。
课程大纲
模块一：教练式管理的概念与价值
1.1 什么是教练式管理
· 案例：苹果通过“导师制”将高管继任者培养周期缩短50%；
· 数据：采用教练式管理的团队，员工创新意愿是传统团队的2.8倍（哈佛商学院研究）。
1.2 教练式管理与传统管理的区别
· 工具：管理风格四象限（控制型 vs. 授权型 vs. 教练型 vs. 放任型）；
· 练习：分析“某部门经理因过度干预员工工作导致士气低落”的管理问题。
1.3 通用场景中的教练式管理
· 案例：联合利华通过“可持续发展教练计划”推动全球团队达成环保目标；
· 数据：教练式管理在组织变革场景中成功率提升40%（麦肯锡调研）。
成果输出：《企业教练式管理转型路线图》
模块二：教练的核心能力
2.1 能力一：深度倾听与需求洞察
· 工具：“五层提问法”（事实→假设→影响→需求→行动）；
· 案例：某科技公司CTO通过“员工需求深度访谈”发现产品迭代方向偏差。
2.2 能力二：目标设定与绩效提升
· 工具：GROW模型在跨行业的应用（如“提升区域市场占有率”）；
· 练习：为“连续两年未完成KPI的销售总监”设定改进目标。
2.3 能力三：冲突化解与团队凝聚力
· 工具：“非暴力沟通四步法”（观察→感受→需求→请求）；
· 案例：某跨国企业通过“文化敏感性培训”化解欧美与亚洲团队协作冲突。
场景模拟：高管团队在“保守创新”与“激进冒险”战略上的分歧调解
· 角色：CEO、CFO、COO、创新总监；
· 任务：通过“利益相关者价值排序”达成战略共识。
成果输出：《管理者教练能力评估量表》
模块三：教练的工具与方法
3.1 工具一：反思与改进——ORID法
· 工具：ORID反思法（客观事实→主观反应→价值解析→行动决策）；
· 案例：某金融机构通过“项目失败复盘会”将同类风险发生率降低60%。
3.2 工具二：行动学习与实践——问题即项目
· 工具：“问题即项目”方法（将组织痛点转化为改进课题）；
· 练习：设计“提升客户投诉响应速度”行动学习项目（含跨部门协作流程）。
3.3 工具三：反馈与激励——三明治沟通法
· 工具：“三明治反馈法”（肯定→建议→鼓励）；
· 案例：某零售企业通过“月度员工之星评选”将员工流失率从30%降至15%。
场景模拟：管理者对下属的绩效改进辅导
· 角色：部门总监、员工、HRBP；
· 任务：通过“事实-行为-影响”沟通法解决“工作拖延问题”。
成果输出：《团队赋能工具箱》
综合演练：企业全场景教练实战
4.1 全天知识串联
· 任务：分组完成“某企业数字化转型失败”案例分析，输出完整的教练式管理转型方案（能力提升计划+工具落地路径）。
4.2 成果展示与反馈
· 机制：采用“跨行业评审团”模式，由企业管理专家、教练导师、HR负责人组成评审组进行现场评分。
成果输出：《企业教练式管理标准化手册》（含20套工具模板）
课程设计亮点
· 双维度工具包：融合战略落地工具（如平衡计分卡）与人性化管理工具（如员工心理测评）；
· 行业普适性：案例覆盖产品创新、组织变革、危机管理等核心职能领域；
· 文化落地指导：提供《管理者沟通话术库》《员工成长型思维培养指南》。
适配调整建议
· 技术密集型行业：增加“AI伦理治理”“技术人才梯队建设”模块；
· 消费服务行业：侧重“客户体验驱动型团队”设计；
· 传统行业：强化“数字化转型中的领导力挑战”与“组织惯性破除”。
李修平