课程背景
在VUCA时代背景下，中高层管理者面临组织僵化（决策链条冗长）、团队动力不足（新生代员工价值观冲突）、创新乏力（技术投入与商业回报失衡）等挑战。教练式管理通过赋能个体、激活团队、推动变革，成为突破组织瓶颈的关键方法论：
· 个体层面：缩短人才成长周期（如从“执行者”到“领导者”）；
· 团队层面：提升跨部门协作效率（如市场部与技术部的需求对齐）；
· 组织层面：构建持续创新文化（如传统企业数字化转型）。
课程收益
1. 底层逻辑：掌握教练式管理的核心理念与与传统管理的本质区别；
2. 实战工具：学会GROW模型、ORID反思法、非暴力沟通等工具在不同场景的应用；
3. 场景覆盖：覆盖战略落地（如新产品研发）、组织变革（如并购后文化整合）、危机管理（如突发舆情应对）；
4. 文化塑造：推动结果导向与成长型思维的融合（如OKR与员工发展的结合）。
课程时间：1天（6小时）
授课对象：企业中高层管理者（CEO、事业部负责人、人力资源总监、部门总经理等）
课程特色
· 高度通用性：案例覆盖科技、金融、零售、医疗等多行业，提炼普适性管理逻辑；
· 工具结构化：提供可直接套用的《管理者教练能力评估表》《团队赋能行动计划》；
· 强互动性：通过角色扮演（如“高管团队战略分歧调解”）、沙盘推演（如“企业社会责任危机公关”）深化学习成果。
课程大纲
模块一：心理安全——团队信任的基石
1.1 心理安全的定义与价值
· 案例：某跨国企业通过“透明沟通文化”将员工沉默率降低50%，年节省成本超千万美元；
· 数据：心理安全的团队，决策效率提升30%（麦肯锡调研）。
1.2 通用行业的心理安全挑战
· 工具：“安全感自评表”（匿名评估团队信任水平）；
· 练习：分析“某部门因员工提出流程改进建议被领导公开批评”的深层原因。
1.3 构建心理安全的四大实践
· 案例：联合利华通过“员工声音计划”鼓励基层员工参与战略决策；
· 工具：“安全发言四步法”（提问→假设→验证→行动）。
场景模拟：高管团队会议上“新人质疑现有商业模式”
· 角色：CEO、COO、新晋事业部负责人；
· 任务：通过“假设验证法”化解“传统零售转型线上化”的争议。
成果输出：《企业团队心理安全建设方案》
模块二：相互尊重——多元观点的价值碰撞
2.1 尊重在协作中的体现
· 案例：某金融集团通过“跨部门创新实验室”整合技术、业务与风控团队的智慧；
· 数据：尊重型团队的创新提案数量是权威型团队的2.8倍（哈佛商学院研究）。
2.2 处理分歧的黄金法则
· 工具：“需求优先级矩阵”（价值 vs. 成本 vs. 风险）；
· 练习：为“营销团队拒绝技术部门提出的用户体验改进方案”设计解决方案。
2.3 建立尊重的文化机制
· 案例：某医疗集团通过“跨学科轮岗计划”促进医生与管理人员的相互理解；
· 工具：“文化包容性评估矩阵”（识别团队协作盲区）。
场景模拟：跨部门技术选型冲突调解
· 角色：产品经理、CTO、投资人；
· 任务：通过“价值-可行性”辩论达成共识（如“AI客服 vs. 人工客服”）。
成果输出：《企业团队尊重文化落地计划》
模块三：非暴力请求——冲突的高效解决
3.1 非暴力沟通的核心逻辑
· 工具：“观察-感受-需求-请求”四步法（如“项目延期→影响客户交付→希望调整资源分配”）；
· 案例：某零售企业通过“同理心沟通培训”将员工流失率从30%降至15%。
3.2 通用场景中的高频冲突化解
· 工具：“冲突调解RACI矩阵”（明确决策者与执行者）；
· 练习：设计“研发团队与市场团队在产品功能优先级上的争议调解方案”。
3.3 从对抗到协作的转变
· 工具：“ORID反思法”（客观事实→主观反应→价值解析→行动决策）；
· 案例：某能源企业通过“跨部门复盘会”将设备故障率降低40%。
场景模拟：管理层与员工的“绩效改进面谈”
· 角色：部门总监、HRBP、员工；
· 任务：通过“非暴力沟通四步法”重构“工作拖延问题”的对话焦点。
成果输出：《企业团队非暴力沟通工具箱》
综合演练：组织全场景安全合作实战
4.1 全天知识串联
· 任务：分组完成“某跨国企业并购后文化冲突”案例分析，输出完整的安全合作转型方案（心理安全措施+尊重文化机制+非暴力沟通工具）。
4.2 成果展示与反馈
· 机制：采用“跨行业评审团”模式，由企业管理专家、教练导师、HR负责人组成评审组进行现场评分。
成果输出：《企业安全合作标准化手册》（含20套工具模板）
课程设计亮点
· 双维度工具包：融合战略落地工具（如平衡计分卡）与人性化管理工具（如员工心理测评）；
· 行业普适性：案例覆盖产品创新、组织变革、危机管理等核心职能领域；
· 文化落地指导：提供《管理者沟通话术库》《员工成长型思维培养指南》。
李修平