课程背景：
对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业的人才培养体系已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。那么企业如何在人才经营问题上取得突破，让组织的人才战略与业务战略深度链接呢？
本课程从人才战略定位与关键岗位与人才画像着手，通过实施人才盘点与基于盘点的结果实施关键人才的激励与留用为着眼点，引导企业人才管理者在人才经营上取得突破。
课程目标：
课程时间：1天/6小时
课程对象：人力资源管理从业者、部门负责人
课程方式：课程讲授、案例分析、工具演练
课程大纲
第一讲：定义关键岗位与人才
【导入】企业是不是有了人才就具备了竞争力？
1、企业业务与人才的关键价值链
（1）趋势
（2）目标
（3）重点
【思考】人才如何影响业务经营成果？
2、关键岗位的人才培养式企业人才战略的重点
（1）数量、质量
（2）岗位与人才
（3）运营与成长
3、我们如何看待组织的关键岗位和关键人才？
（1）关键位置
（2）关键环节
（3）关键领域
【思考】在组织中，到底那些是关键岗位或关键人才？
【案例】知名企业对关键的定义
【实操行动】我们到底要如何定义关键岗位和关键人才？
【讨论练习】我们的企业可以如何定义，那么，那些岗位符合？
第二讲：关键岗位的人才盘点
一、关键对象盘点的基本认知
1、盘点的本质：使用价值评估
【关注】业绩、能力、潜力
【案例】某企业三类关键人才盘点标准
2、盘点的机制：全方位的评估
【工具】业绩数据、行为评估、能力评估、关键事件
【案例】某企业关键人才盘点维度及工具
二、关键对象盘点的实操
1、基于胜任状态的能力评价
（1）空间维度：基于胜任力素质模型
【案例】某企业胜任力素质能力描述
（2）时间与区域维度：业务阶段与管理特质关注
【案例】某企业分公司总经理不同需求的胜任力要求
【练习】选择一个关键岗位，用卡片建模法建立胜任力模型
2、员工潜力评价
【问题】基于当前实际情况，我们的关键岗位上的员工需要具备那些关键潜力？
【评估】《13潜力要素评估表》
【案例】某企业人才潜力评价模型
【方法】潜力评价的四类方法
【案例1】某企业五分制潜力评价体系
【案例2】某企业压力任务工作法的评价体系
3、员工行为评价
【案例】某企业员工360度行为评价
4、将盘点后的人才放入九宫格
第三讲：企业人才培训体系构建
【导入】培训体系要解决哪些问题？
一、培训体系构建的六关键要素
1. 培训发展体系
（1）三个关键内容
（2）两个着力点
（3）三个标准
（4）四类产出
【关键】找准定位
2. 员工能力体系
（1）按职能分
（2）按职级分
【实操】基于胜任素质模型的能力体系
3. 培训课程体系
（1）能力导向
【案例】基于能力导向的课程体系逻辑
（2）任务导向
【案例】基于任务导向的课程体系逻辑
4. 培训师资体系
（1）内部讲师：如何选育用留？
（2）外部讲师：三个维度的基本参考
5. 培训运营体系
（1）五个关键项目
【关键】需求分析的明确是关键
【实操】培训需求分析如何高效获取？
（2）培训结果有衡量
【实操】从人才供应链的角度衡量培训价值
6. 培训支持体系
【建设】四个维度建设：组织、制度、文化、预算
二、利用战略推演构建企业培训体系
1. 战略推演七步法：获取竞争优势的思维方法
（1）第一步：形势研判
（2）第二步：矛盾识别
（3）第三步：中心任务
（4）第四步：总体路线
（5）第五步：业务路线
（6）第六步：行动路线
（7）第七步：资源配置
2. 战略推演构建培训体系（案例推演）
（1）从战略目标到人才挑战
（2）从人才挑战到人才培养
（3）从人才培养到培训体系
【案例分析】此培训体系构建案例是如何贴合战略推演七步法的？
胡军令