课程背景：
对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业的人才培养体系已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何让培训体系与企业的业务密切关联，让培训真正的给企业带来看得见的“红利”？
本课程从人才战略定位与企业发展的关系着手，提出密联业务的培训体系构建，帮助企业建立针对性、适用性的人才培养发展体系，解决企业当下和未来人才战略储备的问题。通过培训帮助企业构建人才战略思维，打造密联业务的培训体系，让培训体系真正的与企业人才战略共舞。
课程目标：
帮助和引导学员及企业：
课程时间：1天/6小时
课程对象：人力资源管理者、培训管理者、HRBP、内部讲师
课程方式：课程讲授、案例分析、实操演练、现场解决培训管理难题
课程大纲
第一讲：培训与人才战略的深度关联
一、培训的任务是什么？
【关键】实现人才战略
二、人才战略的关键任务、核心和关键词
1、关键任务：打造人才生态链
（1）人才的数量：有没有
（2）人才的质量：好不好（会不会、愿不愿）
2、关键词：人才生态链、人才孵化池、关键岗位培养
第二讲：培训体系的架构及需求获取
一、企业培训体系构建的基本框架
1、培训发展体系
2、员工能力体系
3、培训课程体系
4、培训师资体系
5、培训运营体系
6、培训支持体系
二、跳出培训规划及需求设计的天坑
1.培训定位的关键思维：追求老板满意 or 员工满意？
2. 培训密联业务的关键：老板的业务偏好
3. 培训需求的532模型
（1）高层：利润上升、市场取胜
（2）中层：绩效达成、团队提升
（3）基层：能力提升、领导认可
4. 高中基层的培训需求调研法
（1）基层：三个问题就搞定
（2）中层：三步三问见真章
（3）高层：汇报调研是情商
第三讲：利用战略推演搭建年度培训计划
【导入】年度培训计划的几种出身
一、从战略目标到人才挑战
1、形势研判，两个聚焦：
（1）绩效现状
（2）人才成长
2、矛盾识别，三个分析：
（1）从关键个体到整体差距分析（人员分析）
（2）从培训结果与资源配置分析（任务分析）
（3）从现状表现到愿景差距分析（组织分析）
二、从人才挑战到人才培养
1、中心任务，三个需求：
（1）企业的关键需求
（2）职能岗位的需求
（3）专一技能的需求
2、总体路线，三个关键：
（1）关键知识获取
（2）关键技能成长
（3）关键行为改善
3、业务路线，两个确定：
（1）确定关键培训项目
（2）确定年度总体计划
三、从人才培养到培训体系
1、行动路线，三张图表：
（1）年度培训系统图
（2）培训项目分解表
（3）师资配备预置表
2、资源配置，两份保障：
（1）培训费用预算表
（2）内训师考核评价表
【实操演练】基于您们2024年的业务目标，利用战略推演完成培训计划初稿
四、培训效果是的衡量与评估
【理解】从柯氏四级评估理解培训效果评估
1、数量型培训价值指标：人才出栏率（时间轴+通过率）
2、质量型培训的三个价值维度
（1）有用度
（2）问题解决数
（3）组织改善率
胡军令