课程背景：
对于企业而言，业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成显著地矛盾，如何从战略的高度出发，进行科学、高效的人才培养工作，并通过系统的规划建设完善的企业的人才培养体系已经成为中国绝大多数成长型企业面临的普遍问题。如何让培训体系与企业的业务密切关联，让培训真正的给企业带来看得见的“红利”？
本课程从人才战略定位与企业发展的关系着手，提出密联业务的培训需求调研、培训项目设计和运营方式，解决企业当下和未来人才战略储备的问题。通过培训帮助企业构建人才战略思维，打造密联业务的培训项目，让培训真正的与企业人才战略共舞。
课程目标：
帮助和引导学员及企业：
课程时间：2天 6小时/天
课程对象：人力资源管理者、培训管理者、HRBP、内部讲师
课程方式：课程讲授、案例分析、实操演练、现场解决培训管理难题
课程大纲
第一讲：培训与人才战略的深度关联
一、培训的任务是什么？
【关键】实现人才战略
二、人才战略的关键任务、核心和关键词
1、关键任务：打造人才生态链
（1）人才的数量：有没有
（2）人才的质量：好不好（会不会、愿不愿）
2、关键词：人才生态链、人才孵化池、关键岗位培养
三、培训效果是如何衡量的？
1、数量型培训价值指标：人才出栏率（时间轴+通过率）
2、质量型培训的三个价值维度
（1）有用度
（2）问题解决数
（3）组织改善率
第二讲：基于企业驱动力的培训需求分析
【导入】四个培训需求分析的底层逻辑模型
1-Godstein三层次模型
2-培训需求差距分析模型
3-前瞻性培训需求分析模型
4-基于胜任力的培训需求分析模型
一、跳出培训规划及需求设计的天坑
1、培训定位的关键思维：追求老板满意 or 员工满意？
2、培训密联业务的关键：老板的业务偏好
3、高中基层培训需求的目的
（1）高层：利润上升、市场取胜
（2）中层：绩效达成、团队提升
（3）基层：能力提升、领导认可
二、基于三大驱动力的培训需求分析
【导入】从驱动企业发展的三大驱动力谈起
（1）组织层面的战略驱动
（2）业务层面的绩效驱动
（3）员工层面的能力驱动
1、从战略驱动寻找培训大方向
（1）基于企业战略的需求分析
（2）基于战略驱动定义培训重点
【调研模型】PIM模型
【实战演练】PIM调研提问话术
（3）高层调研后的分析
【问题】如果没有机会与高层交流怎么办？
2、从业务层面绩效驱动找培训内容
（1）明确绩效差距
（2）明确希望成果
（3）明确衡量标准
（4）明确匹配资源
【调研模型】GAPS模型
【实战演练】基于业务部门反馈的追问调研话术
3、从能力驱动快速为员工赋予能力
（1）定义关键岗位员工
（2）做好关键岗位任务分析
【工具】《岗位工作任务分析表》
【案例】某企业培训经理工作任务分析表
三、三种常见的培训需求分析方法
1、访谈法
（1）访谈法的流程及节点行动
（2）不同弄群体访谈要点及问题清单
2、绩效分析法：三个维度的绩效分析
【关注】三个维度分析的关键
3、专项测评：三个层面的工具介绍
第三讲：培训项目的设计和运营
【导入】培训项目设计与培训课程设计的区别？
一、培训项目设计运营的4个关键
1、培训需求的发现：从业务端口发现需求
2、培训项目的设计：从体系细节实施设计
3、教学方法的应用：用多样途径实现交付
4、永不下课的关注：用多种方法巩固提升
二、培训项目设计运营的思路
【模型】培训项目设计运营四宫格
三、培训项目设计运营的流程
1、策划筹备阶段
（1）探寻痛点
【关键】项目设计者要如何把脉业务痛点？
【工具】业务部门学习需求访谈六步法
（2）确定目标
【关键】把握学习项目设计的两个目标
（3）组建小组
【关键】项目小组三个必须角色
（4）设计地图
【关键】如何设计出学习对象的学习地图？
2、跟踪实施阶段
（1）项目启动
【要事】四项要事让你的启动会亮闪闪
（2）入围大考
【关键】如何把握入围的尺度？
（3）阶段学习
【关键】四大关键关注
（4）考核评价
【关键】考核评价的四把刷子
（5）阶段汇报
【思考】跟领导阶段性汇报的意义在哪里？
3、总结修正阶段
（1）结果应用
【实操】结果应用三步走
（2）结项评估
【思考】如何让你的学习项目更有价值？
第六讲：培训效果的评估
【导入】你们的培训工作年度汇报里，都写些什么？
一、柯氏四级评估的应用
1、不是所有培训都要用到四级
2、四级评估中几个维度的现实判断
二、培训效果评估时机级操作方式
【工具1】企业课程效果评估表
【工具2】学员训后IDP个人发展计划表
三、三堂会审评估学员训后符合性
1、业务单元直接主管
2、人力资源负责人
3、培训负责人【
思考】如何打破“培训满意度”的牢笼
【指标】人才出栏率
四、质量型培训评估的三个价值维度
1、有用度
2、问题解决数
3、组织改善率
胡军令