课程背景：
招聘与配置，是人力资源管理的六大模块之一，在人力资源管理中，占有绝对的重要地位，盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。
而要实施有效的招聘，企业人力资源管理部门对组织及业务部门的招聘需求高效的分析并针对性的制定符合的招聘方案，配置招聘渠道都意义重大，影响极深。那么，在人力资源招聘管理过程中，我们到底要注意哪些问题，规避哪些风险才能促使招聘的工作有效的推进，快速的获得招聘效益呢？
本课程基于企业人力资源管理过程中实操层面和法律层面将会遇到的风险，结合企业实操的经验分析讲解。
课程收益，帮助企业人力资源管理者：
课程对象：企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者
课程时间：2天 6小时/天
课程方式：实战演绎、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程大纲
导入：企业要深刻认知招聘管理的价值
【导入】企业招聘的原始需求到底来源于哪里？
1、VUCA时代企业从复杂到超级复杂，招聘怎么变？
2、从企业发展的底层逻辑看人力资源的投入产出
【问题1】人才是招聘来的吗？
【问题2】招聘仅仅是满足用人需求吗？
【关键】洞悉企业招错人的代价
3、招聘管理的风险识别
第一讲：需求风险：用人部门的需求是真需求吗？
【导入】招聘需求是需要关注三个层次需求的，到底哪个需求才是方向？
一、弄清两个问题：基于人才战略规划的行动
1、我们从哪里得到招聘的需求？
【思考】计划中还是临时？
2、面对招聘需求，我们要思考什么？
【工具】招聘需求申请表
二、坚持去伪存真：招聘需求甄别
1、找到需求背后的问题
2、甄别问题的重要程度
3、剖析问题产生的背景
4、评估解决问题的困难
三、分析客观呈现：招聘需求分析
【思考两个问题】
（1）候选人来了做什么？
（2）公司能为候选人提供什么？
1、从岗位诉求分析
2、从组织定位分析
3、从企业环境分析
4、从外部环境分析
三、怎样与用人部门沟通招聘需求？
1、沟通准备阶段：准备一张表
2、沟通实施阶段：时间地点理由
【指导】6大必谈的话题
第二讲：标准风险：怎样定义候选人标准？
【导入案例】造飞机的与打螺丝的
【问题】人岗匹配到底怎么样才能做到最高？
一、从岗位画像和人才画像开始
1、岗位画像：弄清楚业务部门提供的岗位要求是什么？
（1）岗位说明书
（2）胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
（3）简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
2、人才画像：到底什么样的人最适合用人部门的标准？
（1）从物理要素去定义
（2）从化学要素去识别
【案例】某公司SEO专员的人才画像
二、如何把人才标准变成一份好JD？
【案例】贵州某高校的一则招聘启事
1、定位明确
（1）突出什么重点？
（2）面向什么人群？
2、职责清晰
【导入】招聘端了解岗位的结构化沟通框架
（1）岗位设立目的
（2）岗位工作内容
【演练】从岗位说明书中提炼关键任务和关键挑战
（3）岗位任职资格
【工具】知识与资格要项
（4）岗位专业技能
【演练】硬技能与软技能梳理
【工具】《岗位画像结构表》
【提供资料】胜任素质词典
3、关注风格
【工具】团队简易素描
【案例】某企业某业务部门风格素描
4、销售思维
（1）差异化
（2）利益交换
【关键】从三个维度关注JD描述的术语要求
第三讲：渠道风险：到底什么渠道更容易找到候选人？
【导入】三个问题评估招聘现状
【数据】求职者的来源
【问题】候选人少的真正问题是什么？
一、哪些渠道是适合我们的？
【导入】招聘渠道扫描
1、外部渠道的分析
（1）网络渠道
【认知】几大常规渠道优劣势分析
（2）校园渠道
【工具】招聘渠道成效分析表
2、内部渠道的分析
（1）内部招聘的三大方式
（2）内部招聘的优劣分析
3、招聘渠道选择的对比分析
4、校园招聘要关注哪些问题？
（1）选哪些学校？
（2）带谁一起去？
（3）到底要如何获得流量？
5、内部招聘的三种玩法
【思考】内部招聘有什么优点和确点？
【工具】建、见、荐提升内招效率
二、两幅人才地图有效规避风险
1、到底是哪两幅人才地图？
（1）内部人才地图：组织发展、人才发展
（2）外部人才地图：招聘管理、猎聘猎头
2、为什么要做人才地图？
（1）洞悉业务布局
（2）快速人才定位
（3）优化职位需求
（4）提升招聘效率
（5）促进招聘决策
3、哪些职位需要做人才地图？
（1）基于质的招聘岗位
（2）基于量的招聘岗位
（3）四类具体岗位
【讨论梳理】我们当前哪些岗位应该有明确的人才地图？
4、完成人才地图绘制需要的信息资源？
（1）目标公司：部门、组织架构、定位分工
（2）目标人才：规模、资历经验、基础信息、看法了解
（3）关键因素：吸引力条件、跳槽因素、薪资水平
5、怎么做人才地图？
（1）锁定目标公司：在哪里？怎么来？
（2）确定人才画像：基于画像如何做COD ca?
（3）多个渠道搜索：有哪些获取渠道？
【思考讨论】如何获取有效的ist?
（4）整理信息拼图：反向Mapping、正向Mapping、全局Mapping
（5）吸引适配人才：如何才能吸引他过来？
第四讲：面试风险：我们真的识别了候选人的关键素质能力吗？
一、我们有可能忽略简历的玄机
1、简历筛选的重点与玄机
（1）简历筛选应侧重的七个环节
（2）应聘者的简历中，有哪些玄机？
（3）筛选简历的五条警醒
【问题】15秒筛选简历，你到底看什么？
2、三个要素：从简历中提取三个关键要素作为面试问题
（1）职业发展情况
（2）业绩点
（3）疑惑点
【实操】基于《简历扫描分析表》的内容，评估一份简历
二、我们所问的问题有可能都是无效问题
【导入】所有的测评都是媒妁之言，面试才是揭盖头
【问题】为什么要求应聘者填写《应聘登记表》？
1、认知面试中的无效问题与有效问题
（1）无效问题的表现形式
【案例】这些问题你是不是经常问？
（2）有效问题的表象特点
2、有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点
【思考讨论】四道顶级的面试问题，目的何在？还可以怎么问？
3、如果你没有追问就可能没有真相
【案例】哪些听起来很不错的回答，其实都是“忽悠”你
【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现
（1）追问第一步：判断是否符合STAR原则
【案例演练】基于这个案例，你如何追问？
（2）追问第二步：抓住模糊表达的关键字眼
【工具共创】基于四类模糊字眼，你如何追问？
（3）追问第三步：从5W2H的角度提出问题
【攻略】追问的七大招式
【共创演练】基于应聘者简历中担任过的某岗位，使用STAR原则设计问题并演练面试场景
6、火眼金睛看行为：通过应聘者肢体语言和行为表现判断
三、如何让谈钱真的不伤感情？
1、谈薪的基础是什么
（1）考察认知
（2）了解期望
2、谈薪的技巧
（1）谈判后置法
（2）间接试探法
（3）范围限定法
（4）标杆比较法
（5）期望心理法
（6）欲擒故纵法
3、谈薪的管理思维
（1）企业画像，用事业吸引人
（2）态度诚恳，拒绝花式砍价
（3）全局思维，不忽视其它项
（4）标准明确，不遮掩标准项
（5）知己知彼，掌握薪酬信息
第五讲：法律风险：招聘管理过程的法律风险及规避
一、招聘广告如何撰写？
【案例1】巨人环球教育的教训
【案例2】椰树集团的大瓜
【案例3】某企业对新冠肺炎阳性的限制
1、内容真实
2、避免就业歧视
3、明确招聘条件
二、对应聘人员如何审查？
【问题】《应聘登记表》为什么很重要？
1、《应聘登记表》的6大细节
2、背景调查与入职审查
3、体检的注意事项
【问题】是否可以要求女员工录用前做孕检？
三、如何管理录用通知书发放？
【案例】某企业被判赔偿的录用事件
1、明确承诺
2、违约责任
3、确认条款
四、入职手续办理中如何防范风险？
【案例】刘某某与某工程公司的劳资纠纷
1、明确录用（转正）条件
2、签署入职材料
五、试用期是否可以不签劳动合同？
【案例】徐某与某酒店的劳资纠纷
1、试用期的期限设计
2、试用期与劳动合同期间的关系
六、试用期是否可以不为劳动者缴纳社保？
【案例】某企业让员工签署《自愿不缴纳社保承诺书》
1、法规要求
2、实操关注
七、试用期是否可以随便辞退员工？
【案例】刘先生与某电子商务公司的劳资纠纷
1、录用条件
2、考核标准
3、确认告知
八、录用（转正）条件为什么那么重要？
1、录用条件的法律意义
2、录用条件的内容要项
3、录用条件的管理建议
4、录用体检的管理程序
胡军令