课程背景：
经常听到企业招聘人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功将成为人力资源从业者思考的问题。在哪里钓鱼?用什么钓鱼?
选择合适的招聘渠道，才能找到正确的人。
招聘渠道不是越多越贵越好，适合自己企业的才是最好的渠道。
课程收益：
课程对象：企业招聘管理人员
课程时间：1天 6小时/天
课程方式：实操讲授、案例分析、现场训练、经验分享、答疑
课程大纲
导入：深刻洞察：招不到人的几个关键问题
1、企业吸引力：从企业画像到雇主品牌
【案例】某企业招聘企业画像
【关键】雇主品牌打造的特别行动
2、职位吸引力：从职位薪酬到职位能量
（1）薪酬衡量的关键要素是什么？
（2）职位能量如何呈现出来？
3、面试推动力：从人才画像到面试技术
【工具】人才画像结构表
【讨论】面试技术的关键在哪里？
4、渠道价值力：从选择渠道到使用渠道
第一讲：内外渠道：选择大于努力
【导入】渠道第一，甄选第二
【数据】求职者的来源
【问题】候选人少的真正问题是什么？
【案例】某HR招聘Java工程师的策略
（1）招聘流程：“中间陷落”的趋势
（2）漏斗原理：进口决定出口
（3）渠道策略：批量决定质量
【模型】招聘到岗率模型
一、两个维度分析企业外部招聘渠道
【案例】某企业一线操作工招聘渠道策略
1、应对式渠道
【讨论】6大应对式渠道的适配性
（1）网络招聘矩阵的适配分析
【关注】如何评估网络招聘渠道的价值性
【讨论】从51job、智联、猎聘的网站设置讨论招聘网的价值衡量
（2）校园渠道的使用与管理
【关注】招聘层次与院校选择原则
【案例】部分企业院校关系构建
（3）社交媒体招聘渠道的兴起
【认知】社交招聘的7宗ZUI
【案例】部分企业快手、抖音的招聘行动
2、创建式渠道
【认知】可创建4类具有招聘价值的社会活动
【案例】某企业大学生竞赛、区域性技术论坛
二、基于企业管理成熟度的内部渠道
1、企业6类内部渠道分析
（1）内部渠道构建的关键
（2）内部渠道之内部招聘
【思考】内部招聘有什么优点和确点？
【实操】内部招聘的三种玩法
【工具】建、见、荐提升内招效率
三、招聘渠道的管理与维护
1、9大常规招聘渠道的对比分析
【思考】每种招聘渠道使用时关键要关注什么？
2、5类常规招聘渠道的维护
（1）自有渠道
（2）网络渠道
（3）社交媒体
（4）线下招聘
（5）猎头渠道
【洞察】这5类渠道管理维护的关键是什么？
3、3个指标评价招聘渠道优劣
（1）招聘贡献度
（2）有效浏览率
（3）投入产出比
【案例】知名企业哪些曾经的渠道
4、如何对招聘渠道组合使用
【认知】招聘渠道组合使用的场景
（1）记录三种渠道数据
（2）分析三类数据结果
（3）排序各个渠道指标
【案例】某企业渠道组合选择表
【章节讨论共创】高层次人才招聘渠道有哪些？
第二讲：渠道之王：人才地图的勾画
【导入】坊间对最牛HR最高招聘境界
1、HR的两张人才地图
（1）内部人才地图
（2）外部人才地图
【讨论】哪些岗位需要做人才地图？
2、勾画人才地图的路径
（1）确定目标公司
（2）确定人才画像
（3）多个渠道搜索
（4）整理信息拼图
（5）吸引适配人才
胡军令