组织能力提升的关键策略与实用方法分享

组织能力提升：HR三支柱的转型与实践

在当今快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战。人力资源（HR）作为企业战略的重要组成部分，必须不断提升自身的组织能力，以适应新的市场需求和技术发展。传统HR模式的价值逐渐受到质疑，如何进行有效的价值创造成为亟待解决的问题。在这一背景下，HR三支柱的概念应运而生，通过明确各自的角色和职责，帮助企业实现更高效的管理和运营。

王建华：HR三支柱-角色与分工

在传统HR价值日益受质疑的背景下，HR三支柱应运而生，成为现代企业人力资源管理的新方向。课程由资深HR专家王老师主讲，结合24年世界500强实战经验，深入解析HR三支柱模型中的COE、HRBP和SSC各自的角色、职责及核心胜任力

王建华 培训咨询

HR三支柱的产生与角色分工

HR三支柱包含了三个主要角色：中心卓越（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和共享服务中心（SSC）。这三个角色各自承担着不同的职责，共同构成了现代人力资源管理的核心。

• 中心卓越（COE）：作为战略伙伴，COE的主要任务是将企业战略与组织能力相结合，确保人力资源战略支持企业的长期目标。COE负责制定人力资源政策、流程和最佳实践，确保 HR 专业性和战略前瞻性。
• 人力资源业务伙伴（HRBP）：HRBP在业务部门中扮演着关键角色，真正理解业务需求与痛点，帮助业务部门制定人力资源解决方案。HRBP需要与业务部门建立信任关系，共同推进组织战略的落地。
• 共享服务中心（SSC）：SSC的主要任务是提高人力资源的运营效率，将日常管理工作标准化和自动化，从而释放HRBP和COE的时间，使其能够专注于战略性工作。

HR三支柱的角色模型

HR三支柱的角色模型不仅仅是一个理论框架，它实际上帮助HR从专业导向转变为业务导向，形成了HR与业务之间的紧密联系。每个支柱都有其核心价值和胜任力要求，这些胜任力构成了实现组织能力提升的基础。

• 战略合作伙伴（COE）：需要具备战略前瞻性，能够将企业战略与人力资源管理有效对接。
• 变革推动者（HRBP）：需要具备业务敏感度，能够理解并解析业务需求，推动组织变革和文化建设。
• 效率专家（SSC）：需要具备良好的沟通能力和服务意识，以确保日常管理工作的高效运作。

HR三支柱的价值体现与核心胜任力

通过对HR三支柱的深入理解，企业可以更好地识别和培养相关的核心胜任力，进而实现组织能力的提升。

中心卓越（COE）的核心胜任力

COE的核心胜任力在于其战略前瞻性和人力资源专业性。这种胜任力要求COE能够:

• 分析并理解企业的战略目标，制定相应的人力资源战略。
• 设计和实施最佳的人力资源管理实践，以支持企业的整体战略。
• 在变革管理中发挥前瞻性作用，帮助企业适应市场变化。

人力资源业务伙伴（HRBP）的核心胜任力

HRBP作为业务部门的支持者，需具备以下胜任力：

• 敏锐的业务嗅觉，能够及时捕捉业务部门的需求与痛点。
• 出色的沟通能力，能够与业务部门建立信任关系，推动人力资源解决方案的实施。
• 系统的思维能力，能够从全局出发，制定全面的人力资源战略。

共享服务中心（SSC）的核心胜任力

SSC的核心胜任力主要体现在以下几个方面：

• 高效的信息处理能力，能够快速响应业务部门的需求。
• 良好的服务意识，确保为业务部门提供优质的支持。
• 扎实的技术能力，能够利用信息化工具提升工作效率。

HR三支柱实施中的挑战

尽管HR三支柱为企业带来了诸多益处，但在实施过程中仍然面临不少挑战。以下是一些主要的挑战：

• 组织土壤不适：在一些职能型组织中，传统的HR架构可能与新的三支柱模式不相匹配，导致变革困难。
• 内功不足：COE可能缺乏专业深度，HRBP在融入业务时遇到障碍，SSC未能有效支持信息化平台建设。
• 象牙塔现象：HR三支柱可能形成相互隔离的“象牙塔”，导致信息不畅通和协作不力。

实现组织能力提升的路径

为了解决上述挑战，企业可以采取以下几种策略，以实现组织能力的提升：

• 增强沟通与协作：加强COE、HRBP和SSC之间的沟通，确保信息及时共享，推动有效的协作。
• 建立共赢机制：通过建立绩效考核机制，鼓励各支柱之间的协作，实现共赢目标。
• 持续培训与发展：定期为HR团队提供培训，提升其专业能力和业务理解力，以适应快速变化的市场环境。

总结

在组织能力提升的过程中，HR三支柱的转型与实践至关重要。通过明确各个支柱的角色与职责，企业能够有效提升HR的价值创造能力，进而推动整体组织能力的提升。在这一过程中，HR必须跳出传统的“专业深井”，积极融入业务，成为业务部门不可或缺的合作伙伴。只有这样，HR才能在企业的战略执行中发挥更为重要的作用，助力企业在竞争中立于不败之地。