在现代企业管理中，人力资源（HR）的角色正经历着前所未有的转变。传统上，HR的价值常常受到质疑，如何有效地为企业创造价值成为了HR部门亟需解决的问题。为此，HR三支柱模型应运而生，这一模型通过将HR的职能划分为战略伙伴、变革先锋、效率专家与员工后盾四个角色，旨在提升HR的组织能力，并推动企业的可持续发展。
王建华
培训咨询
HR三支柱的产生源于对HR价值创造的重新审视。企业的真正客户是业务单位，而HR的价值不是由HR自身决定的，而是由业务部门的需求来体现。HR三支柱的实施，实现了从专业导向到业务导向的根本转变，帮助HR在企业战略与业务执行之间架起了一座桥梁。
在这一框架下，HR的三支柱角色分别是中心卓越（COE）、人力资源业务伙伴（HRBP）和共享服务中心（SSC）。每个角色有其独特的工作职责和核心胜任力，彼此之间通过分工与协作，共同推动企业的业务发展。
中心卓越（COE）作为HR三支柱中的战略伙伴，承接企业战略，专注于组织能力的提升。COE的核心职责是将企业战略转化为具体的人力资源策略，确保组织在员工能力、文化与流程、领导力等方面的全面提升。
COE的核心胜任力包括战略前瞻性、人力资源专业性及变革管理能力。这些能力使COE能够在企业战略层面发挥重要作用，推动组织能力的提升。在实际案例中，施耐德电气的COE成功地将企业战略与组织能力相结合，为其他企业提供了有益的借鉴。
人力资源业务伙伴（HRBP）作为HR三支柱中的业务抓手，其主要职责是深入了解业务需求与痛点，提供针对性的人力资源解决方案。HRBP需要具备敏锐的业务嗅觉，能够与业务部门紧密合作，共同分析业务问题，制定解决方案。
HRBP的核心胜任力包括业务敏感度与沟通能力。通过建立与业务部门的信任关系，HRBP能够有效推动人力资源管理的落地与执行。在实际案例中，GE的HRBP通过有效的沟通与协作，成功支持了业务战略的实施。
共享服务中心（SSC）作为HR三支柱中的效率专家，负责日常人力资源管理的高效运营。SSC通过信息化平台的搭建，简化人力资源管理流程，使HR能够将更多的时间与精力投入到战略性工作中。
SSC的核心胜任力包括沟通能力、服务意识与信息收集能力。通过优化服务流程，SSC能够为业务部门提供高效的支持与服务。在BAT等企业的实践中，SSC通过大数据技术实现了人力资源管理的创新与优化。
虽然HR三支柱为企业提供了新的价值创造方式，但在实施过程中也面临着诸多挑战。首先，HR三支柱的组织土壤与职能型组织架构可能存在不匹配的问题，导致HR无法有效支持业务需求。其次，HR内部的能力建设不足，COE、HRBP与SSC之间的协作不够紧密，影响了整体的运作效率。
为了应对这些挑战，企业需要在HR三支柱的实施过程中，注重角色之间的协作与沟通，通过建立共同的目标与绩效指标，确保HR能够更好地服务于业务需求。同时，HR也需要不断提升自身的专业能力，增强在业务中的影响力，以实现组织能力的全面提升。
随着企业环境的不断变化，HR的价值与角色也在不断演变。HR三支柱模型为企业提供了一种新的组织能力提升方式，通过深入理解业务需求、优化人力资源管理流程、推动企业文化建设等手段，HR能够在企业的可持续发展中发挥关键作用。在未来，企业需要继续探索HR三支柱的实践与应用，不断提升组织能力，以应对日益复杂的市场挑战。
