在当今这个充满不确定性的时代，企业间的竞争不仅仅体现在产品和服务的竞争上，更深层次的竞争是对人才的争夺。杰克·韦尔奇曾指出，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，然而在中国多数企业中，人力资源部门却未能实现这一定位。许多企业依旧将人力资源部视作“秘书”或“警察”，而非真正的“业务伙伴”。这种现象的根本原因在于，人力资源部未能创造出足够的价值，从而无法支撑企业的快速增长。因此，推动人才管理的变革势在必行。
茆挺
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人力资源三支柱模型的提出为企业的人才管理变革提供了一种新的视角和思路。该模型将人力资源部定位为战略合作伙伴，强调HR在企业中的多重角色，包括HR业务伙伴（HRBP）、人力资源中心的卓越（HR COE）和人力资源共享服务中心（HR SSC）。这三个支柱之间的有效协作，能够帮助企业更好地应对市场变化，提升组织活力。
HR三支柱模型的核心在于重新定义人力资源部的职能。传统的人力资源部往往集中在日常的行政事务上，而三支柱模型则强调HR的战略价值。通过将HR职能分为三大模块，企业能够更清晰地界定各个职能的责任与权利，从而提升人力资源的整体效率。
IBM与华为在推行人力资源三支柱模型方面均取得了显著成果。IBM通过建立HR三支柱模型，成功将人力资源部从传统的“后台支持”转变为“战略合作伙伴”，提升了整体运营效率。华为则借助于人力资源的变革，实现了从“人事管理”到“人才管理”的根本转变，推动了企业的快速增长。
HR COE作为人力资源的战略指挥部，其设计与实施至关重要。HR COE不仅需要明确其角色和职责，还需搭建科学的架构，以支持企业的战略目标。
HR COE的主要功能包括提供专业咨询、制定人力资源战略以及推动人才管理的创新。通过聚焦于核心领域，HR COE能够为企业提供精准的战略支持，提升人力资源的整体价值。
腾讯在HR COE的实践中，通过引入精兵强将，提升了组织活力。在这一过程中，腾讯明确了HR COE的核心职能，并通过数据驱动的决策支持，帮助企业在快速变化的市场中保持竞争力。
HRBP的角色转型是人才管理变革的重要组成部分。HRBP不仅需要具备人力资源管理的专业知识，还需深入理解业务，成为推动企业战略实施的关键力量。
HRBP的主要职责包括：理解业务需求、支持战略实施、提升组织能力以及推动文化建设。通过建立与业务部门的紧密合作关系，HRBP能够更有效地帮助企业应对外部挑战。
要提升HRBP的能力，企业需注重以下几个方面：
HR SSC作为人力资源配置的后台，承担着重要的支持职能。在推动人力资源管理效率的过程中，HR SSC能够通过标准化的流程和高效的执行，帮助企业节约成本、提升服务质量。
HR SSC的设计需要考虑企业的组织结构和业务需求，通过搭建适应性的服务体系，实现人力资源管理的高效运作。
IBM通过将HR SSC与SDC（服务交付中心）相结合，实现了人力资源管理的立体式升级。通过数据驱动和服务导向，IBM提升了HR SSC的整体价值，帮助企业在全球竞争中保持领先地位。
在推动人才管理变革的过程中，跨部门协作往往是一个不可忽视的挑战。企业在组织架构与文化方面的障碍，可能会影响人力资源管理的效率。
为克服这些障碍，企业可以采取以下策略：
人才管理的变革是企业在不确定性时代提升竞争力的关键。通过实施人力资源三支柱模型，企业能够更好地应对市场变化，实现战略目标。HR COE、HRBP和HR SSC的有效协作，将为企业提供强有力的人力资源支持，推动整体业务的增长。在未来，企业需继续深化人才管理的变革，以适应快速变化的市场环境，确保持续的竞争优势。
人力资源管理的未来在于不断创新与实践，唯有如此，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
