在当今这个充满不确定性的时代，无论是国家之间还是企业之间的竞争，其实质都是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾经强调“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，这一观点在中国的许多企业中并未得到充分体现。我们看到，99%的企业在人力资源管理方面仍然滞后，主要原因在于人力资源部未能创造出足够的价值。尽管业务增长迅速，但HR部门却常常被视为“秘书”或“警察”，很少有企业真正将人力资源部视为“业务伙伴”。这种现象的背后，反映出HR运作模式的滞后，亟需进行变革。
茆挺
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HR三支柱模型的提出，旨在重新定义人力资源部在企业中的角色与功能。根据这一模型，人力资源管理可以被划分为三个主要支柱：人力资源共享服务中心（HR-SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）以及人力资源中心的卓越（HR COE）。这种架构不仅帮助企业明确了HR在业务中的定位，还为人力资源的变革与转型提供了清晰的路径。
这种“三支柱”的架构能够有效缓解HR部门在业务支持中的瓶颈，推动人力资源与业务的深度融合，从而为企业的可持续发展提供强有力的支持。
人力资源中心的卓越（HR COE）是人力资源管理的战略指挥部，其设计与实践至关重要。HR COE不仅承担着战略规划的职责，还要具备相应的专业技能和胜任素质，以确保其能够为企业提供有效的战略咨询服务。
通过对HR COE的有效设计与实践，企业能够更好地应对外部环境的不确定性，实现人力资源管理的战略价值最大化。
人力资源业务伙伴（HRBP）的角色转变，是人力资源管理变革中的重要一环。HRBP不仅需要具备深厚的专业知识，还需具备出色的沟通协调能力，以便在不断变化的业务环境中，迅速响应业务需求。
HRBP的成功与否，直接影响到企业的战略执行效果，因此，HRBP的能力提升与职能转变显得尤为重要。
人力资源共享服务中心（HR SSC）作为人力资源配置的后台，承担着基础性人力资源管理工作的职能。HR SSC的设计与实施，能够有效提高人力资源管理的效率，降低企业的管理成本。
通过对HR SSC的有效构建，企业能够在资源配置上实现优化，从而提高整体的运营效率。
在现代企业中，跨部门的合作显得尤为重要。部门之间的协作不仅能提升工作效率，还能增强企业的整体竞争力。然而，跨部门合作常常受到多种障碍的影响，包括主观障碍与客观障碍。
为了解决这些问题，企业需要建立清晰的协作机制，促进部门之间的沟通与协调，从而实现资源的有效配置与利用。
人才管理变革是企业在不确定性时代提升竞争力的关键。通过人力资源三支柱模型的构建，企业可以有效地整合人力资源管理的各个方面，提升人力资源的战略价值。HR COE、HRBP以及HR SSC的有效运作，能够为企业的可持续发展提供强有力的支持。
未来，企业应继续探索更加灵活高效的人力资源管理模式，促进各部门之间的协作与共享，实现人才管理的全面升级。在这一过程中，人力资源管理者需要不断提升自身的专业能力与战略思维，以适应不断变化的市场环境，为企业的成功奠定坚实的基础。
