在当今瞬息万变的商业环境中，VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）已成为企业管理者面临的主要挑战。传统的绩效管理模式在这种新形势下显得愈发苍白无力，无法有效激励员工和提升组织绩效。为此，企业管理者亟需寻求新的绩效管理模式来应对这些挑战，持续性绩效管理便应运而生。本文将深入探讨VUCA时代下的持续性绩效管理及其为企业带来的变革。
李家齐
团队工作绩效提升导师
培训咨询
传统绩效管理往往依赖于年度考核，这种模式不仅耗时费力，还难以真实反映员工的工作表现。根据研究，平均每个年度绩效报告会消耗管理者7.5小时的时间，而仅有12%的人力资源主管认为这一过程能有效推动商业价值。年度考核的种种弊端使得企业对员工的真实表现评估存在严重偏差。受限于受近因效应、员工排名以及正态分布曲线的影响，年度评估无法公平公正地衡量员工绩效。
此外，传统绩效管理模式假设员工是在为了避免惩罚或获得奖励而工作，这一假设并不符合现实。研究表明，员工在做自己认为有个人回报和享受过程的事情时，会更加努力，表现得更好。因此，企业亟需重新审视绩效管理的本质，以适应快速变化的商业环境。
面对VUCA时代的挑战，企业需要认识到未来商业世界的六大趋势：
在VUCA时代背景下，持续性绩效管理作为一种新兴的管理模式逐渐受到关注。它通过CFR（对话、反馈、认可）工具，旨在实现更加高效的沟通和绩效提升。
持续性绩效管理强调管理者与员工之间进行真实、高质量的交流。这种对话不仅仅是单向的指令传达，而是双向互动的过程。通过建立开放的沟通渠道，管理者可以更好地了解员工的需求和挑战，从而制定更加合理的绩效目标。同时，员工也可以通过反馈机制，表达自己的意见和建议，促进团队的共同成长。
持续性绩效管理提倡在同事之间进行双向反馈。无论是面对面交流还是通过网络平台，及时的反馈可以帮助员工及时了解自己的工作进展和不足之处。有效的反馈不仅能提升员工的工作表现，还能增强团队的凝聚力和协作精神。
认可是持续性绩效管理的重要组成部分。管理者应根据员工的贡献给予适当的表彰，以增强员工的工作积极性和归属感。认可的形式多种多样，可以是口头表扬、书面表彰，甚至是小型奖励。通过建立积极的认可文化，企业能够激励员工更好地发挥潜力。
为了有效实施持续性绩效管理，企业需要从以下几个方面进行改进：
在进行绩效沟通之前，管理者需明确沟通的目的，确保信息传达的有效性。制定清晰的沟通策略，能够帮助管理者在沟通中更好地引导话题，确保每位员工都能理解自己的目标和期望。
在绩效沟通过程中，结构化思维模型能够帮助管理者清晰地表达自己的观点，避免沟通中的误解。哈佛结构化方法和基于利益的结构化思维都是有效的工具，管理者应根据具体情况灵活运用。
反馈应基于员工的实际表现，而非个人偏好。通过基于行为的反馈，管理者能够帮助员工识别问题，找出改进的方向。同时，管理者在提供反馈时，应注重心理状态的调节，以确保反馈的接受度和有效性。
企业应积极培育认可的文化，使员工在日常工作中感受到被重视和肯定。认可的形式可以多样化，管理者应根据不同员工的需求和特点，选择合适的认可方式，以增强员工的满意度和忠诚度。
在VUCA时代，团队成员的个性特质各不相同，管理者需要针对不同的个体制定相应的管理策略。在进行绩效沟通前，了解团队成员的性格特征（如DICS、MBTI等）可以帮助管理者更好地调整沟通方式，从而提升沟通的有效性。
有效的沟通不仅仅是信息的传递，更是倾听和理解。管理者应学会倾听员工的声音，了解他们的需求和期望。同时，提出开放性问题，引导员工表达自己的想法和建议，促进互动与交流。
在VUCA时代，企业面临的挑战日益复杂，传统的绩效管理模式已无法满足新的需求。持续性绩效管理为企业提供了一种新的思路，通过对话、反馈和认可，帮助管理者和员工建立更加紧密的联系，提升组织绩效。通过实施持续性绩效管理，企业不仅能够更好地应对变化，还能在竞争激烈的市场中脱颖而出，为未来的发展打下坚实的基础。
2025-04-24
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