在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式正在遭遇前所未有的挑战。“胡梦卜+大棒”的机制，虽然曾被广泛应用，但其有效性逐渐受到质疑。随着员工期望和市场需求的变化，企业亟需转型，寻求新的绩效管理模式，以适应当今VUCA（波动性、不确定性、复杂性和模糊性）时代的需求。本文将深入探讨绩效评估面临的挑战、持续性绩效管理的核心价值以及如何有效沟通与反馈，以提升团队的整体绩效。
李家齐
培训咨询
传统的绩效管理模式往往依赖于年度评估，这种评估不仅耗时费力，而且其结果往往难以反映员工的真实表现和潜力。根据研究，每份绩效报告平均需要消耗管理者7.5小时的时间，而仅有12%的HR主管认为这一过程在推动商业价值方面“非常有效”。此外，传统模式的评估往往受到受近因效应、员工排名和正态分布曲线的影响，导致无法公平公正地衡量员工绩效。
为了应对传统绩效管理模式的挑战，企业需要转向持续性绩效管理。这一模式强调在日常工作中通过高质量的交流与反馈，实时评估和提升员工表现。持续性绩效管理的核心在于CFR框架，即对话（Conversation）、反馈（Feedback）和认可（Recognition），通过这三者的有效结合，企业可以实现更加灵活和高效的绩效管理。
要有效实施持续性绩效管理，企业需要进行系统的变革。这不仅仅是工具的转变，更是理念和文化的升级。以下是一些关键步骤：
企业需要明确绩效管理的目标，从单一的外部动机转变为内外部动机的结合，充分考虑员工的个人发展和职业规划。
将目标管理与绩效管理解耦，可以使两者更好地结合，从而促进组织效能的提升。这种解耦有助于管理者更专注于员工的实际表现，而不是仅仅追求预设的目标。
在VUCA时代，管理者需要具备应对复杂环境的能力，包括良好的沟通技巧、敏锐的洞察力和适应变化的能力。企业可以通过定期培训和实践案例分享，提升管理者的绩效管理能力。
在实施持续性绩效管理的过程中，沟通策略的有效性至关重要。管理者需要根据团队成员的个性特质，制定相应的沟通策略。
了解自己的沟通风格以及团队成员的性格特征是成功沟通的基础。采用4D&4P、DICS、MBTI等工具可以帮助管理者更好地理解团队成员的心理偏好。
在沟通之前，管理者需要确定沟通的目的，制定详细的沟通策略，确保沟通的有效性。例如，可以通过结构化的思维模型应对沟通中的常见问题，提升沟通的效率。
有效的沟通不仅仅是传达信息，还包括倾听。管理者需要掌握倾听的层次和技巧，例如3F倾听模型，确保能够真正理解员工的需求和反馈。
在持续性绩效管理中，反馈的作用不可忽视。然而，工作环境中的反馈往往面临一些挑战，如环境因素、心态和方法等。管理者需要采取基于行为的反馈工具，以提升团队的持续性表现。
反馈的环境包括组织文化、团队氛围等，管理者需要为员工创造一个开放和包容的反馈环境，鼓励员工之间的交流与合作。
采用BI（Behavioral Indicator）等工具，可以帮助管理者深入理解员工的表现，并提供针对性的反馈。此外，通过真实场景下的反馈练习，可以帮助管理者提高自己的反馈能力。
认可不仅是对员工努力的肯定，更是提升员工积极性的重要手段。管理者需要了解认可的形式、内容和方法，确保认可能够真正产生激励效果。
绩效评估的挑战是企业在不断变化的环境中必须面对的重要课题。传统的绩效管理模式已经无法适应当今的工作需求，企业需要积极探索持续性绩效管理的路径。通过高质量的对话、及时的反馈和有效的认可，企业不仅能够提升员工的工作表现，还能增强团队的凝聚力和创造力。只有不断适应变化，企业才能在竞争中立于不败之地。
在这个VUCA时代，企业的管理者和HR从业者需要不断学习和适应，以推动绩效管理的变革，实现组织的长远发展。
