在当今充满挑战和变化的商业环境中，传统的绩效管理模式正面临着前所未有的挑战。随着VUCA（波动性、不确定性、复杂性和模糊性）时代的到来，企业管理者必须重新审视和调整绩效评估体系，以适应新的工作环境并创造真正的商业价值。这篇文章将探讨传统绩效管理面临的挑战，持续性绩效管理的核心价值，以及如何通过有效的沟通和反馈机制来推动企业的持续增长。
李家齐
培训咨询
传统绩效管理通常基于“胡梦卜＋大棒”的机制，通过对员工的打标签来评估工作表现。然而，这种机制的假设是错误的：员工并不是仅仅为了避免惩罚或获得奖励而工作。研究表明，当员工从事他们认为有个人回报和享受过程的工作时，他们会更加努力，表现也会更好。
年度绩效考核不仅成本高昂、耗时费神，而且大多数情况下是徒劳无功的。根据数据显示，平均每个绩效评估报告都需要消耗每位管理者7.5小时的时间。这样的投入却只能换来12%的人力资源主管认为该过程“非常有效”的结果，只有6%的人认为值得花时间去做这件事情。这显然无法满足企业对高效能的追求。
年度绩效管理模式的局限性主要体现在以下几个方面：
由于这些局限性，传统绩效管理的有效性大打折扣，因此企业亟需寻找新的解决方案。
为了应对传统绩效管理的挑战，许多企业开始转向持续性绩效管理。这一新模式强调在工作过程中的持续对话、反馈和认可，即CFR管理工具。
通过这种持续性的管理模式，企业不仅能够提升员工的参与感，还能有效提升组织的整体效能。
持续性绩效管理的核心价值在于其灵活性和适应性。与传统的年度考核相比，持续性绩效管理可以实时反映员工的工作状态和绩效表现，从而更有效地推动业务的不断增长和适应变化。
这种模式强调目标管理与绩效管理的解耦，使得管理者能够根据实际情况灵活调整目标，从而促进团队和个人的共同发展。此外，持续性绩效管理还要求管理者具备更高的沟通能力和情商，以便在不同个性特质的团队成员之间进行有效的绩效沟通。
面对不同个性特质的团队成员，管理者需要制定清晰的沟通策略。在沟通前，管理者应了解自身及团队成员的个性特征，例如通过4D&4P、DICS和MBTI等工具，帮助管理者更好地理解每位员工的心理偏好。
在明确沟通目的后，管理者可运用结构化的思维模型以应对沟通中的常见问题。例如，哈佛结构化方法的五原则，基于利益的结构化思维七要素等，可以帮助管理者更有效地传达信息和收集反馈。
此外，倾听也是绩效沟通中的关键环节。管理者应运用3F倾听模型，以不同层次的倾听来理解员工的需求与反馈，进而提升沟通的有效性。
持续性绩效管理的另一个关键要素是基于行为的绩效反馈。绩效反馈不仅是对员工工作表现的评价，更是一个促进学习和成长的过程。管理者需要克服工作环境中的反馈挑战，例如心态和方法的局限。通过活动和案例练习，管理者可以深度理解绩效反馈的使用场景和约束条件。
有效的绩效反馈应具备明确的内容和形式，帮助员工了解自身的表现，并提供改进的方向。认可的价值和意义也不容忽视，管理者应根据员工的实际贡献，给予及时的认可与表彰，以激励员工持续进步。
在VUCA时代，企业面临着越来越复杂的管理挑战，传统绩效管理模式的局限性日益显现。因此，持续性绩效管理以其灵活性和适应性成为了新的解决方案。通过CFR管理工具，企业可以实现更高质量的沟通、及时的反馈和有效的认可，从而推动业务的持续增长。
为了适应这一新的管理模式，企业管理者需要不断提升自身的沟通能力和情商，以便在复杂多变的工作环境中有效地激励和支持团队成员。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现真正的价值创造。
