在现代企业管理中，绩效管理已经成为一项重要的管理职能。传统的绩效管理模式往往依赖于年度评估，这种方法不仅耗时费力，而且效果不佳。为了应对这一挑战，越来越多的企业开始转向持续性绩效管理，而结构化沟通方法则成为实现这一转变的重要工具。本文将深入探讨结构化沟通方法的概念、应用及其在持续性绩效管理中的价值。
李家齐
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传统绩效管理通常基于“胡梦卜+大棒”的机制，旨在通过评价机制来“打标签”员工的工作表现。然而，这种管理假设认为员工的动力主要来源于对惩罚的恐惧或对奖励的渴望，实际上却忽视了员工内在动机的重要性。现今的研究表明，当员工参与他们认为有个人回报和享受过程的工作时，他们的表现会更为出色。
年度绩效考核不仅成本高昂、耗时费神，而且大多数情况下是徒劳无功的。根据统计，平均每个报告需要消耗每位管理者7.5小时的时间，而仅有12%的人力资源主管认为这个过程在推动商业价值方面“非常有效”。这样的背景下，企业急需一种新的绩效管理模式来适应快速变化的商业环境。
持续性绩效管理作为一种新兴的绩效管理模式，通过CFR（对话、反馈与认可）工具，帮助企业实现更高效的管理方式。具体而言，CFR包括：
这种持续性的沟通方式不仅能够提高员工的参与感，还能在快速变化的工作环境中，帮助企业更灵活地调整绩效管理策略。
结构化沟通方法是指通过一系列系统化的步骤和技巧，使沟通更为高效和有针对性。在持续性绩效管理中，结构化沟通方法能够有效地支持CFR工具的实施，具体表现在以下几个方面：
在进行绩效沟通之前，管理者需要明确沟通的目的和预期结果。通过设定清晰的目标，能够确保沟通的方向性，使双方能够聚焦于关键问题，避免不必要的偏离。
结构化思维模型有助于管理者在沟通时有条不紊地表达观点。哈佛结构化方法的五原则，基于利益的结构化思维七要素，均可以帮助管理者在沟通中理清思路，增强说服力。
有效的沟通不仅仅是表达，更重要的是倾听。3F倾听模型强调了倾听的三个层次：关注内容、理解情感和回应需求。通过提高倾听的层次，管理者能够更好地理解员工的想法和感受，从而进行更为有效的反馈。
在沟通中，提问的方式和顺序也极为重要。发问的漏斗顺序可以帮助管理者从宏观到微观逐步引导对话，使讨论更具针对性和深度。
每位员工的个性特质各不相同，因此管理者在沟通时需要根据员工的特点采取不同的策略。通过了解员工的个性特征（如DICS和MBTI），管理者可以制定更为有效的沟通策略，从而提高沟通的有效性。
在沟通前，管理者可以通过活动来了解自己的个性特征和团队成员的个性特征，从而更好地调整沟通方式。例如，对于外向型员工，可以采用更开放的沟通方式，而对于内向型员工，则可以提供更多思考的时间。
根据个性特征的不同，管理者可以制定个性化的沟通策略。例如，针对需要更多指导的员工，可以采用更多的反馈和建议；而对自我驱动能力强的员工，则可以给予更多的自由度和自主权。
绩效反馈是持续性绩效管理中的关键环节，而基于行为的反馈方式则能够有效提升团队的整体表现。管理者在提供反馈时，需要关注以下几个方面：
反馈的环境应当是开放和安全的，员工需要感受到反馈的目的在于促进其个人发展，而非批评。同时，管理者自身也需保持积极的心态，以便更好地传递反馈信息。
如BI（Behavioral Indicator）等工具，能够帮助管理者在具体情境下进行反馈。同时，通过真实场景下的反馈练习，管理者可以提升自身的反馈能力，确保反馈的有效性。
认可不仅是对员工表现的肯定，更是在团队中建立信任和归属感的重要手段。管理者应当在适当的时机给予员工认可，以增强他们的工作动力。
结构化沟通方法在持续性绩效管理中具有重要的应用价值。通过明确沟通目标、采用结构化思维、提高倾听层次等方式，管理者能够更有效地与员工进行交流，从而推动绩效提升。面对VUCA时代的挑战，企业需要不断调整和优化绩效管理模式，以适应快速变化的商业环境。未来，持续性绩效管理将成为企业管理的重要组成部分，而结构化沟通方法则是实现这一目标的关键工具。
在实施持续性绩效管理的过程中，企业管理者和HR行业从业者应不断学习和实践结构化沟通方法，以便更好地支持团队的发展和企业的成长。
