在现代企业管理中，个人与组织绩效的关系日益受到重视。传统的绩效管理模式往往依赖于“胡梦卜＋大棒”的机制，试图通过评价机制对员工的工作进行简单的“打标签”。然而，这种管理假设认为员工的动机仅限于避免惩罚或获得奖励，这显然无法适应当今复杂多变的商业环境。随着VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代的到来，企业需要重新审视绩效管理的方式方法，以实现更高的组织效能和员工满意度。
李家齐
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传统的年度绩效考核往往成本高昂、耗时费神，且对员工的激励效果微乎其微。研究显示，平均每个报告都需要消耗每位管理者7.5小时的时间，而只有12%的人力资源主管认为这个过程能够有效推动商业价值。更有甚者，只有6%的人认为值得花时间去做这件事情。
这种绩效管理模式的失效，部分源于近因效应、员工排名以及正态分布曲线的影响，使得年度评估报告无法公正地衡量员工的绩效。为了实现企业的长远目标，管理者必须对员工进行更高层次的管理。传统的绩效管理模式已无法满足现代企业对灵活性和适应性的需求，因此，持续性绩效管理应运而生。
持续性绩效管理是一种全新的管理模式，通过对话（C）、反馈（F）和认可（R）等工具，实现了管理方式的根本转变。这种模式强调真实的、高质量的交流，不仅仅是为了评估工作进展，更是为了激励员工不断提升自身的绩效。
持续性绩效管理不仅能够提高员工的工作满意度，还能有效提升组织的整体绩效。通过清晰的沟通和及时的反馈，管理者能够更好地理解员工的需求和期望，从而制定更加合理的激励措施。此外，持续性绩效管理还能够帮助企业建立更加灵活的目标管理体系，使得目标与绩效管理有机结合，促进组织效能的提升。
在VUCA时代，面对复杂多变的商业环境，领导者的素质显得尤为重要。领导者不仅需要具备应对不确定性的能力，还需具备引导团队的能力。此时，个人绩效与组织绩效的关系愈发密切，领导者的表现直接影响团队的整体效能。
在VUCA时代，领导者需要具备以下几个方面的素质：
个人绩效的提升往往能够直接带动组织绩效的改善。在持续性绩效管理的背景下，管理者需要通过有效的沟通策略，帮助员工明确自身的目标与组织目标之间的关系。这样一来，员工在实现个人目标的同时，也在为组织的整体绩效做出贡献。
管理者应重视员工的个性特质，通过个性化的沟通和反馈，激发每位员工的潜力。了解员工的心理偏好和性格特征，能够帮助管理者制定更具针对性的激励措施，提升团队整体的工作效率。
在实施持续性绩效管理的过程中，沟通是至关重要的一环。管理者需要清晰地了解自己与他人的个性特征，以制定有效的沟通策略。
管理者可以运用多种工具，如DICS、MBTI等，了解自己的管理风格和团队成员的个性特征。通过对员工个性化的理解，管理者能够在沟通中更加灵活、有效，避免因沟通方式不当而造成的误解和矛盾。
明确沟通的目的，制定合理的沟通计划，能够显著提高沟通的效率。在沟通过程中，管理者应运用结构化思维模型，帮助自己更好地组织语言，传达信息。例如，哈佛结构化方法的五原则和基于利益的结构化思维的七要素，都是帮助管理者进行有效沟通的有力工具。
在持续性绩效管理中，绩效反馈是提升团队绩效的重要环节。管理者需要了解工作环境中的反馈挑战与困境，采用基于行为的反馈工具，通过真实场景下的反馈练习，提升团队的绩效能力。
个人与组织绩效之间的关系是一个复杂且动态的体系。在VUCA时代，企业需要通过持续性绩效管理，打破传统绩效管理的局限，建立基于对话、反馈和认可的新型管理模式。管理者应重视与员工的沟通，理解其个性特征，制定合理的激励措施，从而实现个人与组织的共同成长。
通过有效的绩效管理，企业不仅能够提升员工的满意度与积极性，还能推动整体组织绩效的提升，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
