在当今快速变化的商业环境中，个人与组织绩效的关系愈发紧密。传统的绩效管理模式，尤其是基于“胡梦卜＋大棒”机制的管理方式，已无法满足现代企业的需求。通过对这一主题的深入探讨，我们将理解如何通过持续性绩效管理提升个人与组织的绩效。
李家齐
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传统的绩效管理通常依赖于年度评估，这种方法不仅耗时耗力，而且效果不佳。研究表明，平均每个年度绩效报告都需要消耗管理者7.5小时的时间。然而，只有12%的人力资源主管认为这一过程能够有效推动商业价值，而仅有6%的人认为值得投入时间进行评估。
这种绩效管理方式的失败，源于其假设：员工的工作动机主要来自于对惩罚的恐惧或对奖励的追求。然而，现代管理理论指出，人们在参与他们认为有意义和享受的工作时，往往会表现出更高的积极性和创造力。为了适应这一变化，企业需要转变管理模式。
在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，企业面临着前所未有的挑战。市场环境的快速变化要求领导者具备更加灵活和适应的能力，这就需要重新审视绩效管理的方式。领导者不仅要关注组织的业绩，还需要关注个人的成长与发展。
面对当前的挑战，持续性绩效管理应运而生。它通过CFR（对话、反馈、认可）的管理工具，提供了一种新的管理思维。这种方法强调与员工之间的真实交流，双向反馈以及对员工贡献的即时认可，旨在提升组织效能。
在转型的过程中，企业需要将目标管理与绩效管理进行解耦。这样可以帮助员工在追求个人目标的同时，促进组织整体绩效的提升。传统绩效管理模式面临的挑战，使得企业迫切需要一种新的绩效管理模式来适应不断变化的市场环境。
有效的绩效沟通是持续性绩效管理的重要组成部分。管理者需要在沟通前做好准备，了解自己的沟通风格以及团队成员的个性特征。通过DICS、MBTI等工具，管理者可以更好地把握沟通的方向和策略。
明确沟通的目的，制定相应的沟通策略，可以有效提高沟通的效率。采用结构化的思维模型，如哈佛结构化方法，可以帮助管理者在沟通中应对常见问题，提升沟通的质量。
在工作环境中，反馈是提升个人与团队绩效的关键。基于行为的反馈工具（BI）可以帮助管理者深入理解反馈的重要性和应用场景。通过真实场景下的反馈练习，管理者能够更好地为员工提供有效的反馈，帮助他们不断提升工作表现。
认可在绩效管理中同样扮演着重要角色。有效的认可不仅能够增强员工的归属感，还能激发他们的工作热情。管理者应重视认可的形式、内容和方法，以确保员工的努力能够得到及时的肯定和回报。
个人绩效与组织绩效之间并不是简单的相加关系，而是相辅相成的。个人的成长与发展，最终将反映到组织的整体绩效上。因此，企业在实施绩效管理时，必须关注个人的需求与发展，帮助他们实现职业目标，从而推动组织的持续发展。
许多企业已成功实施持续性绩效管理，取得了显著成效。例如，Adobe公司通过放弃传统的年度绩效评估，采用持续性反馈机制，显著提高了员工的工作满意度和组织的整体绩效。Zume公司同样通过实时反馈与认可，成功提升了团队的协作能力和创新能力。
这些成功案例表明，持续性绩效管理不仅能够提升个人与组织的绩效，还能增强员工的归属感和积极性。企业应该从中吸取经验，结合自身情况，逐步推行持续性绩效管理模式。
在当今复杂的商业环境中，个人与组织绩效的提升已成为企业生存与发展的关键。传统的绩效管理模式已无法适应新时代的需求，企业必须积极探索新的绩效管理方式。通过持续性绩效管理，企业可以实现个人与组织绩效的有效结合，从而在竞争中立于不败之地。
只有当企业重视个人的成长与发展，建立起高效的绩效沟通机制，并实施有效的反馈与认可措施，才能真正实现个人与组织的双赢。未来，持续性绩效管理将成为推动企业发展的重要引擎，帮助企业在VUCA时代中不断适应变化、创造价值。
