在当今快速变化的商业环境中，绩效管理的方式正经历着深刻的变革。传统的绩效管理模式，通常依赖于“胡梦卜＋大棒”的激励机制，试图通过年度评估来衡量员工的表现。然而，这种方法面临诸多挑战，尤其是在VUCA（波动性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，单一的外部动机已无法满足现代员工的需求。因此，企业迫切需要一种新的绩效管理模式，以提升个人与组织的整体绩效。
李家齐
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传统的绩效管理模式主要依赖于年度考核，通过对员工的工作进行打标签来评估其表现。这种方法的弊端在于：
这种以惩罚和奖励为基础的激励方式，未能激发员工的内在动机，导致许多员工在工作中缺乏主动性与创造力。因此，企业亟需重新审视绩效管理的核心理念，寻找更有效的管理方法。
为了解决传统绩效管理的不足，持续性绩效管理应运而生。这一新模式强调在日常工作中进行实时的、持续的反馈和沟通，旨在提升员工的参与度和工作满意度。持续性绩效管理的核心工具——CFR（对话、反馈、认可）为企业提供了一个全新的框架：
这种模式不再局限于年度评估，而是通过持续的互动，帮助员工及时了解自己的表现，并在此基础上进行改进。这种转变不仅能增强员工的工作动力，也能提高组织的整体绩效。
在实施持续性绩效管理时，企业需要关注以下几个关键点：
沟通是持续性绩效管理的核心要素之一。管理者需要在沟通前做好充分的准备，了解自身及团队成员的个性特征，比如运用DICS、MBTI等工具，帮助团队成员更好地理解彼此。通过明确沟通的目的和制定有效的沟通策略，可以减少沟通中的障碍，提升绩效反馈的质量。
有效的沟通不仅是信息传递，更是情感的交流。在绩效沟通中，管理者应关注以下几个方面：
有效的绩效反馈需要基于行为，而不是单纯的结果。在反馈过程中，管理者应关注员工的行为表现，通过具体的案例来说明问题，帮助员工理解在特定情境下的表现如何影响整体绩效。
在工作环境中，反馈的挑战主要体现在以下几个方面：
通过深度理解反馈表及真实场景下的反馈练习，管理者可以不断提升团队的绩效反馈能力，进而推动团队整体绩效的提升。
认可在持续性绩效管理中占有重要的地位。有效的认可不仅能提升员工的工作满意度，还能增强他们对组织的归属感和忠诚度。管理者应注重以下几个方面：
在VUCA时代，个人与组织的绩效提升不仅依赖于传统的管理模式，更需要通过持续性绩效管理来实现。通过建立有效的沟通机制、提供及时的反馈和认可，企业能够充分发挥员工的潜力，提升整体绩效。只有在一个相互信任和支持的环境中，个人才能与组织共同成长，创造更大的价值。
个人与组织绩效的提升是一项系统工程。随着商业环境的变化，企业必须摒弃传统的绩效管理模式，采用持续性绩效管理，以适应新的工作需求。通过有效的沟通、及时的反馈和充分的认可，企业能够激发员工的内在动机，从而实现个人与组织的双赢。在未来的商业竞争中，谁能够更好地管理绩效，谁就能在市场中立于不败之地。
