在现代企业管理中，绩效管理已经成为推动组织发展的重要工具。然而，传统的绩效管理模式常常受到种种限制，难以适应快速变化的商业环境。为了解决这些问题，企业亟需一种新的绩效管理模式——持续性绩效管理。本文将围绕“结构化沟通方法”这一主题，探讨其在持续性绩效管理中的重要性及应用。
李家齐
培训咨询
传统的绩效管理模式通常依赖于年度评估和“胡梦卜＋大棒”的管理机制。这种方式不仅耗时耗力，而且效果不佳。根据调查，平均每位管理者每年需消耗7.5小时来撰写年度绩效报告，然而只有12%的人力资源主管认为这一过程能有效推动商业价值。显然，传统的绩效管理模式已无法满足现代企业的需求。
持续性绩效管理是一种动态的、面向未来的管理模式，强调在日常工作中通过高质量的沟通、反馈和认可来提升员工的绩效。这一模式包含三个核心要素：
在持续性绩效管理中，结构化沟通方法可以帮助管理者更有效地与员工进行交流。这种方法强调在沟通中使用清晰的结构和逻辑，从而提高沟通的效率和效果。结构化沟通不仅有助于信息的准确传递，还有助于减少误解和冲突。
有效的沟通始于充分的准备，管理者需要对自己的沟通风格和团队成员的个性特征有清晰的认识。例如，可以使用4D&4P、DICS、MBTI等工具，帮助管理者了解自己的沟通特征以及团队成员的心理偏好。这种自我认知和对他人的理解，能够帮助管理者在沟通时更具针对性。
在进行沟通之前，管理者应明确沟通的目的。这包括设定清晰的目标，以及制定有效的沟通策略。通过结构化的思维模型，管理者可以更好地组织沟通内容，使其逻辑清晰，重点突出。
在结构化沟通中，运用结构化思维模型可以帮助管理者应对沟通中的常见问题。以下是几种有效的思维模型：
基于行为的绩效反馈是持续性绩效管理的另一重要组成部分。在工作环境中，反馈往往面临环境、心态和方法等多重挑战。因此，管理者需要掌握有效的反馈工具，以确保反馈的针对性和有效性。
在实际工作中，管理者常常会遇到反馈不及时、反馈内容不够具体、员工对反馈的抵触等问题。为了克服这些挑战，管理者应建立开放的反馈文化，鼓励员工主动寻求反馈。同时，反馈应基于具体的行为表现，避免主观臆断。
反馈工具如BI（Behavioral Indicator）可以帮助管理者深入理解员工的表现，并为员工提供具体的改进建议。此外，通过真实场景下的反馈练习，管理者可以提高反馈的实际应用能力，从而为员工创造更好的发展环境。
认可是持续性绩效管理中不可或缺的一部分。及时的认可不仅能提升员工的工作积极性，还能增强团队的凝聚力。管理者应根据员工的贡献给予适当的认可，以体现其价值。
认可可以采取多种形式，包括口头表扬、书面感谢、团队奖励等。不同形式的认可在不同的场合和对象下会产生不同的效果。管理者需要根据员工的需求和团队的文化，选择合适的认可方式。
为了确保认可的有效性，管理者应制定明确的认可标准，并在适当的时机给予员工积极的反馈。通过建立规范的认可机制，管理者可以在团队中营造出积极向上的氛围，促进员工的持续发展。
在VUCA时代，企业面临着越来越多的挑战，传统的绩效管理模式已无法满足现代企业的需求。因此，持续性绩效管理成为了一种必然选择。而结构化沟通方法则为持续性绩效管理的实施提供了有力支持，通过高质量的对话、反馈和认可，促进员工的绩效提升。
展望未来，企业在实施持续性绩效管理时，必须不断优化沟通机制，以适应变化多端的市场环境。通过结构化沟通，企业能够更好地理解员工的需求，提升团队的整体绩效，从而实现组织的可持续发展。
总之，结构化沟通方法在持续性绩效管理中扮演着至关重要的角色，企业管理者应积极学习和应用这一方法，以推动组织的成长与发展。
