在当今快节奏和复杂多变的商业环境中，绩效管理的传统模式面临着重大的挑战。过去的绩效管理往往依赖于“胡梦卜＋大棒”的机制，这种方法试图通过评估机制对员工工作进行“打标签”，然而，这种模式的失效已经引起了众多企业管理者的关注。本文将深入探讨个人与组织绩效之间的关系，分析传统绩效管理的弊端，以及如何通过持续性绩效管理来提升组织效能。
李家齐
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传统的年度绩效考核不仅仅是成本高昂、耗时费神，它在许多情况下也被认为是徒劳无功的。根据研究，平均每个绩效报告都需要消耗每位管理者7.5小时的时间，但只有12%的人力资源主管认为这一过程在推动商业价值方面“非常有效”。这种效率低下的现象，主要源于以下几个方面：
个人绩效与组织绩效之间有着密不可分的关系。个人的工作表现直接影响到整个团队和组织的成功。尤其在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，组织需要更加灵活和敏捷，而这正依赖于每一个员工的努力和贡献。只有当员工感受到自身工作的价值，才能激发他们的内在动机，促进整体的组织绩效。
为了解决传统绩效管理的诸多问题，企业迫切需要升级现有的管理模式。因此，持续性绩效管理应运而生。这一模式通过CFR（对话、反馈、认可）工具，促进了员工与管理者之间的高质量交流。具体来说：
持续性绩效管理的核心在于将目标管理与绩效管理解耦，再有机结合，以促进组织效能的提升。这种模式不仅关注外部动机，还强调内在动机的结合。企业应当认识到，员工在做自己认为有个人回报和享受过程的事情时，会更加努力并表现更好。
在实施持续性绩效管理的过程中，管理者的角色至关重要。管理者需要具备以下素质：
然而，管理者在面对不同个性特质的团队成员时，会面临诸多挑战。这要求管理者提前做好准备，了解每位员工的性格特征，并制定相应的沟通策略，以实现有效的绩效沟通。
在进行绩效沟通时，管理者应当明确沟通的目的，并运用结构化的思维模型来应对沟通中的常见问题。例如，哈佛结构化方法提供了五项原则，基于利益的结构化思维强调了七个要素，帮助管理者在复杂的沟通环境中找到最佳解决方案。
有效的反馈是持续性绩效管理的重要组成部分。基于行为的反馈工具可以帮助管理者更好地理解员工的表现，并为他们提供切实有效的改进建议。在实施反馈时，管理者需要注意以下几点：
认可是持续性绩效管理中不可或缺的一部分。给予员工及时而有效的认可，可以增强他们的工作动力，提高整体团队的士气。有效的认可应关注以下几个方面：
在VUCA时代，个人与组织的绩效相互关联，影响着企业的整体发展。在传统绩效管理模式面临巨大挑战的背景下，持续性绩效管理为提升组织效能提供了新的解决方案。通过有效的对话、反馈和认可，企业能够更好地激励员工，促进他们的内在动机，进而提升整体绩效。管理者在这一过程中扮演着至关重要的角色，只有不断提升自身的沟通能力和反馈技巧，才能在复杂多变的环境中引领团队迈向成功。
