在当今快速变化的商业环境中，如何有效提升个人与组织的绩效成为了各大企业迫切需要解决的问题。传统的绩效管理模式虽然在过去曾发挥过作用，但随着时代的变迁，这种基于“胡梦卜＋大棒”机制的管理方式已显得相当落后。员工不再仅仅为了避免惩罚或获得奖励而工作，而是更倾向于追求个人价值和工作过程中的享受。因此，实施持续性绩效管理成为了现代企业提升绩效的必然选择。
李家齐
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VUCA是指波动性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）的缩写。在这个时代，企业面临的环境充满了不确定性，领导者需要具备相应的素质来应对各种复杂情境。这就要求企业在绩效管理上做出相应的调整，以适应这些变化。
在VUCA时代，领导者需要具备以下素质：
传统的年度绩效管理存在诸多问题，导致其在推动商业价值方面的效果微乎其微。根据数据显示，只有12%的人力资源主管认为年度绩效考核“非常有效”。这就需要企业转向持续性绩效管理，以更好地实现个人与组织之间的协同发展。
持续性绩效管理是一种新的管理模式，通过持续的沟通、反馈和认可（CFR）来提升员工的工作绩效。它强调在工作过程中进行持续的评估和调整，而不是仅仅依赖于年度评估。
Adobe和Zume是实施持续性绩效管理的成功案例。Adobe通过取消年度绩效评估，取而代之的是定期的反馈和认可，极大地提升了员工的工作积极性。Zume则利用技术手段实现实时反馈，确保团队成员能及时调整工作状态。
在团队中，管理者需要针对不同个性特质的团队成员，制定有效的沟通策略。清晰的沟通可以提高工作效率，增强团队凝聚力。
了解自己的个性特征和团队成员的个性特征是沟通的基础。常用的个性特征评估工具包括DICS和MBTI，这些工具能够帮助管理者更好地理解团队成员的心理偏好。
沟通的目的在于达成共识、解决问题或激励团队，因此在进行沟通前，管理者需要制定清晰的沟通策略，确保信息传达的有效性。
在沟通中运用结构化的思维模型，如哈佛结构化方法和基于利益的结构化思维，可以帮助管理者更有效地处理沟通中的常见问题。通过倾听、提问和反馈的方式，管理者能够更好地理解团队成员的需求与期望。
反馈是提升团队持续性绩效的重要手段，通过基于行为的反馈，管理者能够帮助员工识别工作中的问题，并指导其改进。
认可的价值在于激励员工，增强其工作动力。管理者需要了解认可的形式、内容和方法，以便在合适的时机给予员工肯定。
认可可以采取多种形式，包括口头表扬、书面表扬、奖金及晋升等。重要的是，认可的内容要与员工的具体贡献相结合，以确保其有效性。
在VUCA时代，个人与组织绩效的提升已成为企业发展的关键。通过实施持续性绩效管理，企业能够有效应对复杂的外部环境，提升员工的积极性与创造力。在这个过程中，管理者的沟通能力、反馈技巧以及对员工的认可都显得尤为重要。只有通过不断的交流与反馈，企业才能实现真正的绩效提升，进而推动组织的可持续发展。
在未来的商业世界中，企业不仅需要关注外部环境的变化，更要重视内部团队的建设与管理。持续性绩效管理将为企业提供新的思路与方法，帮助其在竞争激烈的市场中立于不败之地。
