在快速变化的商业环境中，如何提高个人与组织的绩效已成为企业管理者和人力资源从业者面临的重要挑战。传统的绩效管理模式，往往依赖于年度评估和外部动机的驱动，这种方式不仅耗时耗力，而且效果有限。随着VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代的到来，企业亟需转变绩效管理的理念与模式，以实现真正的价值创造。在此背景下，持续性绩效管理作为一种新兴的管理理念逐渐受到关注，并展现出良好的应用前景。
李家齐
培训咨询
传统绩效管理通常基于“胡梦卜+大棒”机制运作，依赖于年终评估和标签化的方式来衡量员工表现。这种模式存在多方面的不足：
这些问题使得传统绩效管理模式在实际运用中显得低效且不够科学，无法满足企业对员工绩效的真实需求。
面对传统模式的种种局限，持续性绩效管理应运而生。其核心在于通过CFR（Conversation、Feedback、Recognition）工具来实现绩效的持续提升：
这种持续性绩效管理不仅关注结果，更加注重过程中的互动与反馈，旨在提升员工的内在动机，从而驱动整个组织的绩效提升。
为了有效实施持续性绩效管理，企业需要关注以下几个方面：
沟通是绩效管理的核心。在实施持续性绩效管理时，管理者需明确沟通的目的，制定有效的沟通策略。通过了解团队成员的个性特征（如DICS、MBTI等），管理者可以更有针对性地开展绩效沟通，以提升沟通效果。
反馈是持续性绩效管理中的重要一环。管理者应当创建一个支持性的反馈环境，鼓励员工在日常工作中进行积极的反馈互动。这不仅包括上级对下级的反馈，也包括同事之间的互相评价。通过基于行为的反馈工具，管理者能够更好地识别员工的工作表现，并提供切实可行的改进建议。
在持续性绩效管理中，认可不仅仅是对结果的表彰，更是对努力过程的肯定。企业应当探索多样化的认可形式，如公开表彰、个性化的感谢信、以及团队聚会等，增强员工的归属感和成就感。
持续性绩效管理相比传统模式具有明显优势：
以Adobe和Zume为例，这两家公司在实施持续性绩效管理方面取得了显著成效：
这些案例表明，持续性绩效管理不仅提升了员工的工作满意度，也有效推动了组织绩效的增长。
展望未来，绩效管理将朝着更加个性化与智能化的方向发展。企业需在持续性绩效管理的基础上，结合数据分析与人工智能技术，实现更为精准的绩效评估与管理。这将有助于识别员工的潜力与需求，制定个性化的发展计划，从而提升整体组织效率。
个人与组织绩效的提升是一个复杂而多层次的过程，传统绩效管理模式的局限性使得持续性绩效管理成为一种必然选择。通过CFR工具，企业能够有效推动沟通、反馈与认可，形成良性的绩效管理生态系统。在VUCA时代，持续性绩效管理不仅能帮助企业适应变化，更能激发员工的内在动机，推动个人与组织的共同成长。未来，随着技术的不断进步，绩效管理的模式将更加多样化与智能化，为企业的发展提供更为强大的支持。
