在现代企业管理中，传统的绩效管理模式正面临着前所未有的挑战。尤其是在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，企业需要更加灵活和高效的管理方式来适应快速变化的环境。这种背景下，结构化沟通方法应运而生，成为提升绩效管理效率的重要工具。本文将深入探讨结构化沟通方法的内涵、实践及其在持续性绩效管理中的应用。
李家齐
培训咨询
传统的绩效管理模式通常依赖于“胡梦卜＋大棒”机制，试图通过评价机制对员工的工作进行“打标签”。这种模式的核心假设是员工的工作动力主要来源于避免惩罚或获得奖励。然而，研究表明，人们在进行自己认为有意义的工作时，往往表现得更加努力和出色。
因此，企业迫切需要升级其沟通体系，以便更有效地实现目标和提升员工的工作动力。
持续性绩效管理以CFR（对话、反馈、认可）为核心工具，旨在通过真实高质量的交流来提升绩效。这一模式不仅突破了传统绩效管理的局限，还为企业提供了更加灵活和高效的管理方式。
这种持续性绩效管理模式不仅能够提高员工的工作积极性，还能促进团队的协作与创新。
结构化沟通方法强调在沟通过程中采用系统化的思维模型，以确保信息的清晰传达和有效反馈。这一方法特别适用于复杂的工作环境，有助于管理者在不同个性特质的团队成员中开展有效的绩效沟通。
有效的沟通始于充分的准备。管理者需要清晰了解自己与他人的个性特征，以便制定相应的沟通策略。常用的性格分析工具包括DICS和MBTI等，它们可以帮助管理者识别团队成员的心理偏好及其沟通风格。
在沟通之前，管理者需要明确沟通的目的，制定有效的沟通策略。这包括确定希望达成的具体目标，以及在沟通过程中需要重点关注的内容。
在沟通过程中，管理者可以运用哈佛结构化方法的五原则，确保沟通的逻辑性和条理性。这些原则包括：
通过结构化的思维模型，管理者能够更有效地应对沟通中的常见问题，确保信息的准确传递和反馈的及时性。
在持续性绩效管理中，反馈是一个至关重要的环节。管理者需要关注工作环境中的反馈挑战和困境，包括环境、心态和方法等多个方面。基于行为的反馈工具可以帮助管理者深入理解反馈的有效性，并为员工提供切实可行的改进建议。
在实际工作中，反馈往往受到多种因素的影响。管理者需要识别这些因素，调整反馈方式，以便更有效地激励团队成员。
通过深度理解反馈表，管理者能够更全面地评估员工的工作表现，识别其优缺点，从而制定个性化的改进方案。
在实际操作中，管理者可以进行真实场景下的反馈练习，以提高团队成员的反馈接受能力和改进意识。这种方式不仅增强了团队的凝聚力，也促进了员工的个人成长。
在持续性绩效管理中，认可不仅仅是对员工贡献的表彰，更是增强员工归属感和激发工作积极性的有效手段。管理者应当重视认可的形式、内容和方法，以便在适当的时机给予员工及时的认可。
结构化沟通方法为现代企业的绩效管理提供了一种新的思路，通过高效的沟通和反馈机制，企业能够更好地激励员工、提升团队绩效。在VUCA时代，企业需要灵活应对不断变化的市场环境，结构化沟通成为了不可或缺的管理工具。只有通过持续的对话、反馈和认可，企业才能够在激烈的竞争中立于不败之地。
