在现代企业管理中，绩效评估无疑是一个核心环节。然而，传统的绩效管理模式正面临诸多挑战，显得愈发不适应快速变化的商业环境。随着VUCA时代的到来，企业需要重新审视绩效评估的方式，以适应新的市场需求和员工期望。本文将探讨传统绩效管理的不足，并深入分析持续性绩效管理的优势与应用，为企业提供可行的解决方案。
李家齐
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传统绩效管理往往依赖于“胡梦卜＋大棒”机制，通过年度评估对员工进行打标签。这种模式假设员工的动机主要来源于对惩罚的恐惧或对奖励的渴望，然而，这种假设逐渐显露出其局限性。首先，年度绩效考核不仅成本高昂、耗时费神，还常常被认为是徒劳无功的。根据数据，平均每个报告都需要消耗每位管理者7.5小时的时间，而只有12%的人力资源主管认为这一过程在推动商业价值方面“非常有效”。
此外，传统的绩效评估受到多种因素的制约，如近因效应、员工排名以及正态分布曲线的影响，使得这些年终评估报告无法公平公正地衡量员工的真实绩效。这种局面不仅降低了员工的积极性，也影响了组织的整体效能。因此，企业迫切需要寻找新的绩效管理模式，以适应快速变化的商业环境。
针对传统绩效管理的不足，持续性绩效管理逐渐成为一种新兴的管理模式。该模式强调以沟通为核心，通过一种名为CFR的管理工具（对话、反馈、认可）来实现绩效的持续提升。
通过这种持续性的互动，企业不仅能够及时识别员工的优点与不足，还能够根据市场变化和员工需求做出迅速调整，从而提高整体绩效。
持续性绩效管理不仅是对传统模式的替代，更是对企业绩效管理理念的全面升级。其核心价值在于以下几个方面：
尽管持续性绩效管理具有诸多优势，但在实施过程中依然面临挑战。首先，管理者需要具备适应新模式的能力。VUCA时代要求领导者具备应对多变环境的素质，能够在复杂情境中做出快速反应。领导者需要转变思维，重视员工的个人需求和发展，鼓励团队的自主性和创造性。
其次，企业文化也是影响持续性绩效管理成功与否的重要因素。企业需要营造一个支持反馈与认可的环境，鼓励员工之间的开放交流。只有当员工感受到被重视和认可时，他们的工作积极性才能得到提升。
在持续性绩效管理的框架下，管理者如何开展有效的绩效沟通至关重要。首先，沟通前的准备工作不可忽视。管理者应清晰了解自身与团队成员的个性特征，运用工具如DICS或MBTI，识别不同性格的员工所需的沟通方式和策略。
明确沟通目的也是关键。管理者需要制定有效的沟通策略，以便在交流中明确绩效目标、改进方向及认可方式。运用结构化的思维模型如哈佛结构化方法五原则，可以帮助管理者更好地应对沟通中的常见问题，提升沟通的有效性。
反馈是提升团队持续性绩效的重要环节。管理者需要了解反馈在工作环境中面临的挑战，包括环境、心态和方法等因素。基于行为的反馈工具如BI（A）可以帮助管理者更有效地进行反馈，确保反馈的及时性与针对性。通过真实场景下的反馈练习，管理者能够更好地掌握反馈技巧，提升团队的整体表现。
此外，认可的价值和意义同样不可忽视。管理者应根据员工的贡献给予及时的认可，通过多样化的形式与内容，激励员工持续进步，增强团队凝聚力。
在VUCA时代，企业必须重视绩效管理的变革。传统绩效管理模式的局限性促使我们探索持续性绩效管理的新路径。通过加强沟通、反馈与认可，企业能够更好地适应市场变化，提高员工的积极性与工作效率。尽管实施过程中仍面临一些挑战，但通过有效的策略与工具，企业完全有能力实现绩效管理的升级。只有不断适应和创新，才能在竞争激烈的商业环境中立于不败之地。
