在当今充满不确定性和变化的商业环境中，传统的绩效评估机制逐渐暴露出其种种不足。传统绩效管理依赖于“胡梦卜＋大棒”的机制，试图通过评估来对员工的工作进行标签化。这种管理假设认为员工的工作动机主要来源于对惩罚的恐惧和对奖励的渴望。然而，研究表明，员工在追求个人回报和享受工作过程时，表现会更为出色。因此，重新审视和升级绩效管理模式势在必行。
李家齐
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传统的年度绩效考核不仅耗时费力，还常常被认为是徒劳的。根据调查，平均每个绩效评估报告将消耗每位管理者7.5小时的时间，而只有12%的人力资源主管认为这一过程能有效推动商业价值。更令人担忧的是，只有6%的人认为值得投入时间进行这些评估。
许多企业在实施年度评估时，受到近因效应、员工排名和正态分布曲线的影响，导致无法公平公正地评估员工的实际绩效。这种评估方式不仅不能真实反映员工的努力和贡献，反而可能导致员工的士气低落和流失率上升。因此，企业迫切需要一种新的绩效管理模式来应对这些挑战。
为了应对传统绩效管理中的挑战，持续性绩效管理逐渐成为新的趋势。持续性绩效管理以CFR（Conversation、Feedback、Recognition）为核心工具，通过真实高质量的交流、双向反馈及对等的认可，来驱动绩效的提升。
持续性绩效管理不仅关注员工的绩效结果，更加注重整个过程的体验和互动。通过建立一种开放的沟通文化，企业可以更好地理解员工的需求和期望，从而推动整体绩效的提升。
在VUCA（Volatility不确定性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性）时代，绩效管理面临着多重挑战。领导者需要具备应对复杂情境的能力，才能有效促进团队的绩效提升。未来商业世界有六大趋势，其中个性化最为明显，而这也是领导者最难适应的地方。
在这样的环境中，领导者需要掌握POC领导力心态模型，包括3As（认可、探寻、建议），以便更好地与团队成员沟通和协作。绩效管理的当下，需要反思影响组织管理和绩效的四大因素，明确组织绩效与个人绩效的关系。
持续性绩效管理的实施不仅仅是一个理论框架，更需要在企业实践中得以落实。企业可以通过案例分析，例如Adobe和Zume，来参考如何成功实施持续性绩效管理。这些企业通过去除传统的年度评估，转而采取持续的、基于反馈的绩效管理模式，取得了显著的成效。
在持续性绩效管理中，管理者需要具备一定的素质和技能，包括有效的沟通能力、积极的反馈能力与认可能力。这些技能将帮助管理者在面对不同个性特质的团队成员时，开展有效的绩效沟通。
针对不同个性特质的团队成员，管理者需要做足充分准备。在沟通前，了解自己的个性特征以及团队成员的性格特征（如DICS、MBTI）至关重要。明确沟通目的，制定有效的沟通策略，将有助于提高沟通效率。
在沟通过程中，运用结构化的思维模型也是非常必要的。哈佛结构化方法的五原则和基于利益的结构化思维的七要素，能够帮助管理者在沟通中更好地传达信息，解决问题。同时，倾听和提问的技巧也是不可或缺的，通过3F倾听模型和发问的漏斗顺序，可以确保沟通的质量和效果。
基于行为的绩效反馈是提升团队持续性绩效的关键。管理者应当关注工作环境中的反馈挑战和困境，包括环境、心态和方法等因素的影响。通过BI（行为反馈）工具，管理者可以更深入地理解和评估员工的表现，进而为员工提供有效的反馈和认可。
绩效反馈的使用场景和约束条件也需要充分考虑，确保反馈的有效性和针对性。认可的价值和意义在于增强员工的归属感和动力，管理者应根据员工的贡献给予合适的认可，激励员工不断追求卓越。
绩效评估的挑战在于如何适应快速变化的商业环境和员工的个体需求。通过转向持续性绩效管理，企业不仅能有效提升员工的工作积极性和绩效，还能营造一个积极向上的企业文化。在未来的工作环境中，管理者需要更加注重沟通、反馈和认可，以实现组织的持续发展和业务增长。
在VUCA时代，绩效管理不再是一种简单的评估工具，而是一个需要不断适应和调整的动态过程。通过拥抱变化，积极探索新的管理方法，企业将能够在竞争激烈的市场中立于不败之地。
