在当今快速变化的商业环境中，传统的绩效管理模式已经显得越来越不适应。传统绩效管理更多依赖于“胡梦卜＋大棒”的机制，试图通过评价机制对员工进行标签化。这样的管理思想源于一个假设：员工的工作动机主要来自于对惩罚的恐惧和对奖励的渴望。然而，随着社会的进步和员工需求的变化，这一模式的局限性愈发明显。
李家齐
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传统的年度绩效考核流程通常耗时费力，平均每位管理者需投入7.5小时来制定和评估绩效报告。然而，令人失望的是，只有12%的人力资源主管认为这一过程能有效推动商业价值，而仅有6%的人认为值得投入时间去执行这一过程。这些数据无疑显示出传统绩效管理在实际运作中的低效与不公。
为了应对这些挑战，企业迫切需要一种新的人力资源管理模式，以适应当今多变的工作环境。持续性绩效管理应运而生，它有望取代传统的年度评估体系，通过更加灵活和高效的方式，实现对员工的绩效管理。
持续性绩效管理（Continuous Performance Management）不仅仅是对传统模式的改良，而是一种全新的思维方式。它强调通过高质量的沟通和反馈来推动员工的绩效提升，具体体现在以下三个核心工具上：
这种新的管理方式能够帮助企业更好地适应VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代的挑战，提升组织的整体效能。
在VUCA时代，企业需要不断调整战略和业务模式，以应对外部环境的变化。持续性绩效管理为企业提供了灵活的管理工具和方法，使其能够在瞬息万变的市场中保持竞争优势。
一些成功的企业已经在持续性绩效管理方面取得了显著成效。例如，Adobe公司已经放弃了传统的年度绩效考核，而是通过实时反馈和沟通来管理员工绩效。这使得员工能够更清晰地了解自己的工作目标和改进方向，从而提升了整体工作效率。
另一个案例是Zume公司，它通过持续的绩效管理系统，使得员工能够在工作中实时进行自我评估和反馈，促进了团队的协作与沟通。这种做法不仅提升了员工的工作满意度，还有效推动了企业的业务增长。
在实施持续性绩效管理的过程中，沟通是其中最为关键的一环。管理者需要具备良好的沟通能力，以确保信息的有效传递和反馈的及时性。
在进行绩效沟通之前，管理者需要先了解自己的沟通风格以及团队成员的个性特征。通过使用不同的性格测试工具（如DICS、MBTI等），管理者可以更加清晰地认识到每位团队成员的特点，从而制定更为有效的沟通策略。
沟通的目的需要明确，管理者应当事先制定好沟通的目标，以便在沟通过程中保持方向感。有效的沟通不仅仅是传达信息，还需要倾听和理解对方的观点。
在沟通过程中，管理者可以运用结构化的思维模型，帮助自己理清思路，避免沟通中的误解和偏差。哈佛的结构化方法强调了沟通的五个原则，能够有效提升沟通的效果。
绩效反馈是持续性绩效管理中不可或缺的一部分。通过基于行为的反馈，管理者可以帮助员工识别自己的优势与不足，从而不断提升团队的整体能力。
在工作环境中，反馈往往面临许多挑战。环境因素、员工心态以及反馈方式都可能影响反馈的效果。因此，管理者需要具备敏锐的洞察力和灵活的应变能力，以应对各种可能出现的情况。
认可是激励员工的重要方式。管理者应当根据员工的贡献和表现给予及时的认可，让员工感受到自己的努力得到了重视。认可的形式可以多样化，既可以是口头表扬，也可以是书面嘉奖，甚至是组织团队活动来庆祝成功。
有效的团队绩效管理是推动企业持续发展的关键。通过转变传统的绩效管理模式，采用持续性绩效管理的理念，企业能够更好地适应快速变化的市场环境，提升员工的工作动力和团队的协作能力。在实际操作中，管理者需要注重沟通的有效性、反馈的及时性以及认可的充分性，以实现团队绩效的持续提升。
在VUCA时代，企业的成功与否往往取决于能否及时调整管理模式和策略。持续性绩效管理为企业提供了一种灵活、高效的管理思路，帮助企业在复杂的商业环境中保持竞争优势。
