提升银行业劳动用工管理与法律风险防控的核心价值
在当今快速变化的商业环境中，尤其是在银行业，企业面临着诸多挑战，其中之一便是如何有效管理劳动用工及防控法律风险。随着员工维权意识的提高，银行在劳动关系管理中经常处于被动应诉的局面，导致法律纠纷频发，进而影响到企业的声誉和业务运作。因此，理解和掌握劳动用工的法律知识与管理技能，对于银行的管理人员而言，显得尤为重要。
一、课程背景：
在银行业合规性和风险管理是业务运作的基础。然而某些银行过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求，同时随着银行员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，银行经常处于不利地位被 动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助银行管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在银行内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障银行业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握五种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：2天，6小时/天
四、课程对象：银行各级管理人员、人力资源条线专业人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：银行业劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：银行员工可否设置脱密期
案例：银行能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
四、劳动关系管理中的角色与定位
第二讲：员工入职的法律风险节点全揭示
一、招聘中如何行使”知情权“
1、银行入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某银行员工隐孕算”欺诈“吗？
2、银行入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同签定
1、案例：银行员工签定实习协议就是实习关系吗？
2、劳动合同签定期限的类型
案例：员工满十年必须续签无固定期劳动合同吗？
1）无固定期限劳动合同的签定
2）终止劳动合同的流程
案例：调入总行后工龄能延续吗？
3）终止劳动合同不续签的沟通重点
3、试用期与劳动合同期限的关系
案例：某金融单位员工试用期不合格，可以延长试用期吗？
三、劳务派遣用工的法律风险防控
1、劳务派遣员工的用工特点与法规要求
案例：用人单位、用工单位、派遣员工的关系研判
2、在劳务派遣中如何约束用人单位？
3、用工单位可否退回被派遣劳动者？
案例：某银行派遣员工怀孕了，可否退给派遣公司？
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：银行员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、医疗期如何确定
1）医疗期员工可以辞退吗？
2）医疗期员工解除劳动合同的流程
3、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某银行员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
第五讲 特殊情况下的沟通技巧
一、不辞而别员工的沟通技巧
二、拒绝离职交接员工的沟通重点
案例：因拒绝交接给员工造成损失的，可以要求赔偿吗？
三、拒绝签收公司文书员工的沟通重点
四、员工典型语言的沟通应对
n 我想听一下公司的方案，公司想怎么解决
n 公司现在是要开除我吗？
n 进公司以来，从来没和我签过劳动合同；
n 公司一直没给我发加班费
n 公司欠我的年终奖，什么时候才能给我
n 我怀孕了受到法律的特殊保护，公司不能和我解除劳动合同！
n 我母亲最近生病了，治病就花了十几万，家里经济压力特别大
行业需求与企业痛点
银行业作为金融服务的核心，承担着巨大的社会责任和经济压力。然而，由于某些银行过于依赖传统做法，未能及时跟进法律法规的变化，导致在劳动用工管理上出现了诸多隐患。根据统计，银行业的劳动争议大多源于以下几个方面：
- 风险管理预防不足：许多银行在劳动关系管理中缺乏系统性的风险评估，往往在问题发生后才采取措施。
- 管理责任定位不准：在处理劳动争议时，管理者未能明确自己的责任和权利，导致在争议中处于不利地位。
- 证据保留意识不强：不少银行在员工争议中缺乏充足的证据支持，使得自身的合法权益受到侵害。
这些痛点不仅影响了银行的内部管理效率，还可能对其外部形象造成严重损害。因此，迫切需要构建一个有效的劳动关系管理体系，以应对这些挑战。
系统性解决方案与课程价值
为了帮助银行管理人员有效应对劳动用工中的法律风险，课程的设计围绕着“构建和谐劳动关系”和“风险防控”这两大核心主题展开。通过系统的学习，银行管理人员能够掌握构建劳动关系的三个基本原则，即“有情、有理、有法”，从而提升管理的有效性和合规性。
课程的核心内容包括：
- 构建和谐劳动关系：通过分析银行业劳动争议的类型，帮助学员了解劳资纠纷产生的根本原因，掌握合意契约的制定要求和规章制度的合法性，建立起有效的劳动关系管理机制。
- 劳动合同的法律风险节点：课程详细揭示员工入职、在职及离职过程中的法律风险，帮助管理者识别潜在的法律问题，制定相应的应对策略。
- 沟通技巧的提升：通过案例分析，教授学员如何在复杂的劳动关系中进行有效沟通，化解矛盾，降低法律风险。
例如，在解除劳动合同的过程中，管理者需了解解除合同的14种情况，并掌握经验补偿与赔偿的计算方法。此外，课程还将介绍如何处理不辞而别员工以及拒绝离职交接员工的沟通技巧，从而增强管理人员的应对能力。
实用性与实施效果
通过系统的培训，银行管理人员不仅能够提升自身的专业能力，还能在实际操作中有效防控法律风险。课程强调实践性，通过案例研讨和情境模拟，使学员能够将理论知识转化为实际操作技能。这种实践导向的学习方式，确保了学员在回到工作岗位后，能够立即应用所学知识，提升劳动用工管理的合规性和有效性。
课程还特别注重风险点的识别与处理，使学员能够在不同的劳动关系场景中快速反应，避免潜在的法律争议。例如，在员工加班和年休假管理中，学员将学习如何合理控制加班成本，以及未休年休假是否必须支付三倍工资的法律要求，从而提升银行在劳动用工管理中的法律合规性。
核心价值总结
整体而言，通过本课程的学习，银行管理人员能够全面提升劳动用工管理的专业能力，从根本上解决行业痛点。课程不仅提供了丰富的法律知识和管理技能，还通过案例分析和实践演练，帮助学员在实际工作中有效应用这些知识。
在金融行业竞争日益激烈的背景下，建立一个稳健的劳动关系管理体系，是银行实现可持续发展的重要保障。通过强化法律风险防控，银行能够在确保合规的同时，提升自身的市场竞争力和品牌形象。这一系列的学习与实践，对银行的长期发展将产生深远的影响。
结语
综上所述，银行业在劳动用工管理中面临的诸多挑战，亟需通过系统性的学习与实践来加以应对。课程的设计旨在帮助管理人员掌握必要的法律知识与管理技能，构建和谐的劳动关系，防控法律风险，从而为银行的稳健运营和良好声誉提供有力保障。这不仅是银行应对当下挑战的需求，更是未来发展的基础。
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李凤
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