银行业劳动用工管理与法律风险防控的重要性
在当今的银行行业中，合规性和风险管理不仅是业务运作的基础，更是确保金融机构能够持续发展的关键。然而，许多银行在面对复杂的法律环境时，往往过于依赖于传统做法，忽视了法律法规的最新变化和要求。这种现象使得银行在劳动用工管理上面临着严峻的挑战，尤其是在劳动争议的处理上，往往处于被动应诉的状态。
一、课程背景：
在银行业合规性和风险管理是业务运作的基础。然而某些银行过于依赖“行业惯例”或“传统做法”，而忽视了法律法规的最新变化和要求，同时随着银行员工对自身合法权益的关注度日益提高，维权意识显著增强，许多员工在争议发生前已经搜集了充分的证据，导致当出现劳动争议时，银行经常处于不利地位被 动应诉，结果通常不尽如人意。
本课程旨在帮助银行管理人员改善”三不“问题
1、风险管理预防不足
2、管理责任定位不准
3、证据保留意识不强
迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，有效预防劳动用工中的法律风险，并在银行内部构建起一个坚实的劳动争议防范体系，以保障银行业务的稳健运行和良好声誉。
二、课程收益：
1、掌握”有情、有理、有法”三原则，构建和谐劳动关系
2、掌握构建劳动关系管理的三道防火墙技术
3、掌握劳动关系管理中的风险点识别与处理；
4、掌握五种员工离职情况的沟通重点与技巧；
三、课程时间：2天，6小时/天
四、课程对象：银行各级管理人员、人力资源条线专业人员
五、课程方式：培训采取课堂集中培训的形式进行通过课堂讲述、案例研讨等方式使学员充分牢固掌握课堂所学知识
六、课程附赠工具：
课程大纲
第一讲：构建合谐的劳动关系
数据分析：银行业劳动争议类型分析
一、劳资纠纷产生的原因分析
1、劳动法立法宗旨
2、管理者专业能力
二、规避劳动争议建三道“防火墙”
1、合意契约制定要求
2、规章制度合法+证据完备
案例：银行员工可否设置脱密期
案例：银行能否以离职涉嫌违纪而拒不办理离职手续
3、计划指令明确+执行保障
三、构建和谐劳动关系的”有情、有理、有法“
1、有情：如何建立信任
2、有理：
1）证据的法律效力
2）证据的收集
3、有法：【工具】劳动争议案例基本情况收集表
四、劳动关系管理中的角色与定位
第二讲：员工入职的法律风险节点全揭示
一、招聘中如何行使”知情权“
1、银行入职登记表应该有哪些信息内容
案例：某银行员工隐孕算”欺诈“吗？
2、银行入职员工需要提供犯罪记录吗？
二、劳动合同签定
1、案例：银行员工签定实习协议就是实习关系吗？
2、劳动合同签定期限的类型
案例：员工满十年必须续签无固定期劳动合同吗？
1）无固定期限劳动合同的签定
2）终止劳动合同的流程
案例：调入总行后工龄能延续吗？
3）终止劳动合同不续签的沟通重点
3、试用期与劳动合同期限的关系
案例：某金融单位员工试用期不合格，可以延长试用期吗？
三、劳务派遣用工的法律风险防控
1、劳务派遣员工的用工特点与法规要求
案例：用人单位、用工单位、派遣员工的关系研判
2、在劳务派遣中如何约束用人单位？
3、用工单位可否退回被派遣劳动者？
案例：某银行派遣员工怀孕了，可否退给派遣公司？
第三讲：员工在职的法律风险节点全揭示
一、调岗调薪的法律风险防控
1、调岗调薪的风险点分析
2、调岗的正确处理流程
案例：公司单方调岗需要员工同意吗？
案例：员工对单方调岗不满意，能不来上班吗？
3、劳动报酬的管理要点
1）奖金设计的法律要点
案例：银行员工主动离职了，递延奖金能不发吗？
案例：员工工作失误，可否要找其赔偿？
二、员工加班的法律风险防控
1、加班的法律法规要求
2、加班成本控制五要素
案例：员工主动加班要给加班费吗？
案例：离职员工要求加班费，举证责任如何分配？
3、如何运用三种工时制度合理控制加班费
案例：工资中可以包含加班费吗？
三、年休假的法律风险防控
1、年休假如何计算
2、未休的年休假必须支付三倍工资吗？
第四节 员工离职的法律风险节点全揭示
一、解除劳动合同的14种情况分析
二、解除劳动合同的经验补偿与赔偿如何计算？
三、解除劳动合同应遵循的沟通四步骤
四、主动离职员工的沟通六要点
五、试用期离职应对
1、试用期离职四大关键问题
2、试用期录用条件如何公示
3、录用条件如何设计
案例：因”工作能力太差“的原因就能在试用期辞退员工吗？
4、试用期员工退劝沟通重点
六、严重违纪的情况应对
1、严重违纪的程序要件与实体要件要求
2、严重违纪的员工处理流程
3、严重违纪员工的证据收集
4、严重违纪通知单如何写？
案例：员工上班睡觉能解除劳动合同吗？
案例：员工诋毁公司能解除劳动合同吗？
5、小错不断、大错不犯的员工如何处理？
6、不辞而别员工如何处理?
7、严重违纪员工退劝沟通重点
七、“被依法追究刑事责任”员工的应对
1、“被依法追究刑事责任”的三种情况
案例：员工打麻将被拘留，可以开除吗？
2、员工被采取强制措施期间处理方案
八、病假与医疗期员工的应对
1、病假如何管理？
1）病假资料要求
2）病假程序要求
案例：员工提交病假单就能休病假吗？
案例：病假期间去旅游可以算虚假病假吗？
2、医疗期如何确定
1）医疗期员工可以辞退吗？
2）医疗期员工解除劳动合同的流程
3、非因工患病员工退劝沟通重点
九、不能胜任工作员工的辞退
1、不胜任工作的定义
2、不胜任工作的判定
1)绩效考核制度的合规性
2)不胜任认定的操作建议
3、如何解除不胜任员工劳动合同
1）解除不胜任员工劳动合同步骤
2）如何进行不胜任调岗与培训
3）如何给不胜任员工降薪？
案例：某银行员工无法从事柜台工作，如何解除劳动合同
4、不胜任员工的退劝沟通重点
第五讲 特殊情况下的沟通技巧
一、不辞而别员工的沟通技巧
二、拒绝离职交接员工的沟通重点
案例：因拒绝交接给员工造成损失的，可以要求赔偿吗？
三、拒绝签收公司文书员工的沟通重点
四、员工典型语言的沟通应对
n 我想听一下公司的方案，公司想怎么解决
n 公司现在是要开除我吗？
n 进公司以来，从来没和我签过劳动合同；
n 公司一直没给我发加班费
n 公司欠我的年终奖，什么时候才能给我
n 我怀孕了受到法律的特殊保护，公司不能和我解除劳动合同！
n 我母亲最近生病了，治病就花了十几万，家里经济压力特别大
随着员工维权意识的提高，越来越多的银行在劳动争议发生前已经遭遇到了强有力的证据收集，导致在争议发生后，银行往往处于不利地位。因此，如何有效预防劳动用工中的法律风险，成为了银行管理层必须面对的重要课题。
行业需求分析
银行业作为一个高度规范和受监管的行业，面临的主要痛点包括：
- 风险管理预防不足：许多银行在风险管理方面的准备工作不够充分，缺乏系统性的法律知识和风险预判能力。
- 管理责任定位不准：在劳动关系中，管理者如何准确识别和承担责任，往往决定了争议能否迅速解决。
- 证据保留意识不强：员工在争议发生前的证据收集往往使银行处于劣势，管理层需要增强证据管理的意识。
为了应对这些痛点，银行需要建立起一个系统的劳动争议防范机制，帮助管理人员迅速掌握必要的劳动法律知识与管理技能，从而有效地降低法律风险，保障银行业务的稳健运行和良好声誉。
课程内容与价值
在这样的背景下，系统性的劳动用工管理与法律风险防控课程应运而生。该课程专为银行各级管理人员和人力资源专业人员设计，旨在为他们提供切实可行的解决方案，帮助他们面对劳动关系中的各种法律风险。
构建和谐劳动关系
和谐的劳动关系是银行稳定运营的重要基石。课程将指导管理人员掌握“有情、有理、有法”的三原则，帮助他们在劳动关系中建立信任，合理处理各种矛盾和争议。这一原则不仅有助于建立良好的劳资关系，更能在法律层面为银行提供坚实的保障。
- 有情：建立信任关系，增强员工对银行的归属感。
- 有理：提升管理者在劳动争议中的证据收集与使用能力。
- 有法：理解劳动法律法规，确保合规经营。
风险点识别与处理
在劳动关系管理中，识别风险点是预防和应对劳动争议的关键。课程将提供多种工具，帮助管理人员识别和处理劳动关系管理中的风险点，确保在劳动合同、员工入职、在职管理及离职处理等环节中减少法律风险。
- 员工入职的法律风险：明确招聘流程中的知情权，以及劳动合同的签订注意事项。
- 在职管理的法律风险：分析调岗调薪等行为可能引发的法律问题，及其处理流程。
- 员工离职的法律风险：掌握解除劳动合同的法律依据和补偿计算，确保合法合规。
沟通技巧与实践操作
有效的沟通技巧是处理劳动争议的关键。课程将针对员工离职、拒绝交接等常见情境，提供具体的沟通技巧和应对策略，帮助管理者在复杂的劳动关系中找到合适的解决方案。
- 不辞而别员工的沟通技巧：如何处理员工的突发离职情况，减少损失。
- 拒绝离职交接的沟通重点：如何与员工沟通交接事宜，确保工作交接顺利。
- 员工典型语言的沟通应对：针对员工在争议中常用的表述，提供应对策略。
课程的核心价值与实用性
通过以上内容的学习，银行管理人员能够有效提升其在劳动用工管理中的专业能力，具体体现为：
- 增强法律意识：掌握最新的劳动法律法规，能够熟练应用于实际工作中。
- 提升风险管理能力：通过系统的风险识别与管理，降低劳动争议发生的可能性。
- 优化劳动关系：构建和谐的劳动关系，增强员工的满意度与忠诚度。
- 实战技巧：学习具体的沟通技巧，在实际操作中灵活应对各种突发情况。
综上所述，该课程不仅为银行管理人员提供了必要的法律知识，更重要的是通过实操训练提升了其处理劳动争议的能力，帮助银行在激烈的市场竞争中保持合规经营和良好声誉。这对于银行的可持续发展具有重要的现实意义。
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