国企薪酬改革：解决企业痛点的有效路径
在当前经济形势下，国有企业面临着前所未有的发展机遇，同时也伴随着诸多挑战。随着“十四五”规划的深入推进，国家对国有企业的改革与发展给予了极大的重视。企业如何在新质生产力的背景下激发活力、提升效率与竞争力，成为了亟待解决的核心问题。在这种背景下，企业薪酬体系的改革显得尤为重要，适配的薪酬激励体系不仅是激活人才的关键，更是企业可持续发展的重要保障。
【课程背景】
随着“十四五”规划的开展，国家对国有企业的改革与发展给与了前所未有的重视与支持，国有企业正迎来新的发展机遇，发展新质生产力，实现国有企业高质量发展是国有企业的首要任务。
如何激发企业活力？如何提升国有企业效率与竞争力？
这两个命题是支撑国有企业高质量发展的关键要素。
如果说人才是企业的财富，适配的薪酬激励体系就是激活人才的密码。您的企业是否存在以下问题？
1.企业薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务；
2.薪酬体系设计缺乏激励性，不利于优秀人才发展；
3.薪酬分配存在平均主义，无法体现“按劳分配”；
4.薪酬管理不规范，管理合规性不足；
课程有理论、有工具、有案例,实操性强,帮助学员解决激励管理中的实际难题,通过课程方法输出,使学员能够学之解惑，学之能用，带领企业踏上薪酬改革之路,实现企业持续发展。
【课程收益】
● 认知国有企业薪酬管理现状；
● 认知国企薪酬改革与设计逻辑；
● 掌握岗位价值评估的技巧；
● 薪酬双通道设计技巧;
● 认知薪酬双轨运行方法；
● 掌握集团公司薪酬管控技巧。
【课程特色】
互动性强，逻辑清晰；实战聚焦，学之能用；案例精彩;结果输出
【课程对象】
企业高管、人力资源经理
【课程时间】
1-2 天（6小时/天）
【课程大纲】
一、问题聚焦:新质生产力背景下的国企薪酬体系
1、国有企业的薪酬体系能否支撑业务?
● 国有企业发展的机遇与问题
● 国有企业薪酬体系的三大痛点
● 国有企业薪酬体系与市场化的差异
案例：一家国企平台公司;
互动:学员问答
2、国企薪酬改革的逻辑与风险
● 薪酬支撑战略的逻辑
● 国企薪酬改革中的潜在风险
● 国企薪酬改革的优秀案例
案例:某央企改革
工具:薪酬设计模型
互动:场景问题选择
3、国企薪酬的准备工作
● 薪酬改革的启动时机
● 薪酬改革的工作路径
● 薪酬改革的保障措施
案例:某国企拟上市前改革案例
工具:薪酬改革路径图
互动:问答
二、第1步:如何确定薪酬策略?
1、薪酬激励的理论基础
● 基于需求的激励理论
● 基于绩效的激励理论
● 基于强调公平的薪酬设计思路
案例：公平的案例
工具: 理论模型
互动: 问题互动
2、企业战略及薪酬战略确定
● 企业发展战略分析
● 人力资源战略承接
● 薪酬战略选择
● 三种情形下的策略调整(战略转型、发展不匹配、管理配套)
案例：世界500强企业的薪酬策略
工具: 企业发展战略与人力资源战略承接
互动: 设计本公司的薪酬战略
3、薪酬成本支付选择
● 自主管理模式
● 风险转移模式
● 组合支付模式
案例：薪酬总额的管理
工具: 支付模式选择工具
互动: 支付模式的最优选择练习
三、第2步: 如何设置企业薪酬体系?
1、实施薪酬调查
● 员工薪酬满意度调查
● 市场薪酬调查
● 确定企业的薪酬定位（薪酬政策线）
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、岗位价值评估
● 为什么做评估
● 评估方法(分类法、因素法、海氏)
● 评估流程
案例:工资的争议;
工具: 岗位评价表模版、评估工具
互动:评估练习
3、双通道晋升体系设计
● 宽带薪酬设计
● 职级体系设计
● 薪酬与职级体系挂钩
案例：犯错的”朋友”、请下属吃饭
工具: 薪酬级别表模版
互动:工资结构设计练习
四、第三步:如何设计薪酬制度?
1、薪酬总额测算
● 薪酬总额的组成
● 薪酬总额测算
● 确定企业的薪酬成本
案例:辞职的员工;
工具:薪酬满意度调查表、市场薪酬调查表
互动:确定本公司薪酬定位
2、薪酬制度的制定
● 基本工资（绩效工资）制度的设计
● 激励工资制度的设计(奖金池、中长期激励)
● 应用薪酬确认单规避用工风险
案例:不恰当的制度设计
工具: 工资表模版
互动:设计训练
3、激励体系的配套设定
● 企业福利制度的设计(法定福利、个性化福利)
● 公司荣誉体系设计
● 建设公司激励资源库
案例:阿里的荣誉体系
工具:激励资源库模版
互动:头脑风暴
五、第四步:如何顺利推行薪酬体系?
1、进行薪酬测算
● 薪酬套算（测算）与方案改进
● 薪酬制度并轨运行
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
2、薪酬体系发布
● 制度解释与发布
● 制度反馈收集
● 制度复盘与风控
案例: 超标的成本
工具: 薪酬套算表
互动: 小组练习
六、第五步:如何进行薪酬规范管理?
1、薪酬制度的联动管理
● 与员工职位联动的三个点(入职、升职、调岗)
● 与员工业绩联动的两个点(短期激励、中长期激励)
案例: 愤怒的员工
工具: 薪酬确认表
互动: 案例分析
2、集团公司薪酬管控设计
● 薪酬管理权限设置
● 薪酬审核依据材料
案例:集团公司薪酬管理案例
工具:审核清单
互动:材料分析
3、小结
● 薪酬设置内容回顾
● 薪酬设置答疑
企业痛点：薪酬体系的不足
许多国有企业在薪酬体系上面临以下几个显著问题：
- 薪酬体系缺乏与战略对接，无法推动业务发展。
- 薪酬设计缺乏激励性，不利于优秀人才的吸引与留存。
- 薪酬分配存在平均主义，无法体现“按劳分配”的原则。
- 薪酬管理不规范，管理合规性不足，存在风险隐患。
这些痛点不仅影响了企业内部的活力和士气，还直接影响了企业的市场竞争力与可持续发展。因此，针对这些问题进行薪酬体系的系统性改革，显得尤为迫切与重要。
行业需求：对有效薪酬体系的渴求
根据市场调研，越来越多的国有企业意识到，适配的薪酬激励体系不仅可以帮助企业留住人才，还能提升整体绩效。在这个过程中，企业需要明确薪酬体系与业务目标之间的对接关系，确保薪酬政策能够有效支持企业战略的实施。此外，企业需要建立科学合理的薪酬管理机制，以应对激烈的市场竞争，提升核心竞争力。
为了应对这些行业需求，企业需要具备以下能力：
- 识别并分析企业现有薪酬体系的痛点与不足。
- 制定符合企业发展战略的薪酬激励政策，确保薪酬体系的有效性。
- 运用有效的工具与方法进行薪酬设计与评估，确保薪酬体系的公平性与合理性。
- 建立规范的薪酬管理流程，保障薪酬管理的合规性与有效性。
如何解决这些问题：系统性的薪酬改革
面对企业在薪酬管理中遇到的挑战，系统性的薪酬改革可以提供有效的解决方案。通过一系列的理论与实践相结合的方法，企业能够逐步解决薪酬管理中的实际难题，从而实现可持续发展。
薪酬改革的逻辑与实施步骤
企业在进行薪酬改革时，可以遵循以下几个步骤：
1. 确定薪酬策略
在制定薪酬策略时，企业需要基于以下几个方面进行分析：
- 企业发展战略与人力资源战略的承接。
- 根据企业的实际情况，选择合适的薪酬支付模式。
- 明确薪酬激励的理论基础，以确保薪酬体系的科学性与合理性。
2. 设置企业薪酬体系
在设置薪酬体系时，企业需要进行薪酬调查，了解员工的薪酬满意度以及市场的薪酬水平。同时，进行岗位价值评估，确保薪酬分配的公平性与合理性。此外，双通道晋升体系的设计也是薪酬体系设置的重要组成部分，有助于吸引与留住优秀人才。
3. 制定薪酬制度
企业需要在制定薪酬制度时，明确基本工资、绩效工资及激励工资的设计。同时，应用薪酬确认单来规避用工风险，确保制度的合规性与有效性。
4. 推行薪酬体系
推行新的薪酬体系时，企业需要进行薪酬测算，确保薪酬制度的合理性。同时，收集制度反馈并进行复盘，以便持续优化薪酬管理流程。
5. 进行薪酬规范管理
在薪酬规范管理方面，企业需要建立薪酬制度的联动管理机制，确保薪酬与员工职位及业绩的有效联动。此外，集团公司的薪酬管控设计也非常关键，以确保薪酬管理的合规性与有效性。
课程的核心价值与实用性
通过系统性的薪酬改革，企业不仅能够解决面临的薪酬管理难题，还能够提升整体的管理水平与竞争力。相关课程提供了丰富的理论知识与实用工具，帮助企业高管与人力资源经理掌握薪酬管理的现状与设计逻辑。学员通过理论与实践相结合的方式，能够深入理解薪酬改革的关键环节，并在实际工作中灵活运用这些知识。
课程内容涵盖了薪酬激励的理论基础、企业战略与薪酬战略的确定、薪酬调查与岗位价值评估、薪酬制度的制定与推行等多个方面。通过案例分析与互动环节，学员能够在实践中解决实际问题，提高自身的薪酬管理能力。
总而言之，国企薪酬改革不仅是提升企业竞争力的重要途径，更是实现可持续发展的必要条件。通过深入学习相关的薪酬管理知识，企业能够有效应对当前面临的挑战，激发员工活力，实现高质量发展。
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