HRBP转型培训：提升专业能力与业务影响力

HRBP转型与企业发展：应对当今人力资源管理的挑战

在快速变化的商业环境中，企业面临着前所未有的挑战。传统的人力资源管理模式已无法满足现代企业的需求，尤其是在人才管理和业务战略的结合上。人力资源业务伙伴（HRBP）作为连接人力资源管理与业务战略的桥梁，正在逐渐成为企业发展的关键角色。为了应对这一转型，HRBP需要系统地掌握相关知识与技能，以便能够有效地支持企业的发展目标，推动组织的变革。

李凤：“业务共振：HRBP的四步成功秘籍”

课程背景 HRBP的概念是由戴维.由里奇在1997年首次提出,在不断的探索实践中，已经形成一套科学成熟的人力资源三支柱模型。传统的人事管理已经无法适应新时代的发展。人力资源管理应从最初的人事管理变革为以业务为导向，向人力资源要结果的模式。 在人力资源三支柱的实践中，针对不同规模，不同类型的企业，围绕HRBP的角色定位，工作职能，绩效落实仍然有许多困惑， 1. HRBP如何从琐碎的事务中脱离？ 2. 如何处理HRBP与业务工作中的冲突？ 3. HRBP形不像，神不似，融入不了业务。 为了解决这些困惑，本课程参考标杆企业的解决方案，结合自身世界500强外企的HRBP的实战经历，以提升HRBP的影响力、专业能力与业务诊断力三方面能力为目标，围绕以人才发展为核心的管理体系进行课程设计，帮助学员实现传统HR向HRBP的快速转型。 课程收益 1.掌握人力资源三支柱运作思想，认知有深度 2.掌握HRBP必备的核心能力项，努力有方向 3.掌握HRBP与业务合作的工具，沟通有成效 4.掌握HRBP六场景工作必备技巧，工作有方法 课程时长：2天，6小时/天 课程模型： 课程大纲 第一讲 认知篇：人力资源管理三支柱的发展与变革 一、由人力资源管理向人力资本管理的进化 案例：不同理念认知应用在培训工作中的差异 二、传统六大模块的弊端 1、两个管理学家的巅峰对话 2、变革-贯穿于“六模”的“四流”管理 三、VUCA时代人力资源管理发展的变革 1、专业化：如何提供专业化服务 2、业务化：如何能贴近业务要求 3、战略化：如何能承接战略目标 4、经营化：如何跳出专业看专业 案例1：名优企业的三支柱模型方案 案例2：HRBP的工作目标 四、从职能型转为业务型HRBP的工作目标 第二讲 转型篇：HRBP的职业素养要求 一、HRBP的三方面工作导向 1、专业导向—我们究竟要有哪些知识储备 2、业务导向一如何给挖掘业务需求并匹配 3、用户导向—如何向前一步呈现价值结果 案例：职能型HR与HRBP在完成招聘工作中的不同做法 二、华为业务型HRBP六大角色定位 1、战略伙伴：理解业务战略，将业务战略与HR战略连接。 2、HR解决方案集成者：定制HR解决方案，并实施落地。 3、HR流程运作者：合理规划HR重点工作，高效运作。 4、关系管理者：提升员工敬业度、营造和谐的用工环境。 5、变革推动者：做好利益相关人沟通，促使变革的成功实施。 6、核心价值观传承的驱动者：通过持续沟通等措施，强化和传承公司价值观 。 案例：华为业务型HRBP的工作要求 第三讲 实践篇-HRBP如何与业务跳好“双人舞” 一、熟知业务体系 1.业务理解能力 1）分析企业战略与外部环境 2）用绘制业务价值链 3）了解业务的具体方法 2.战略链接能力 1）企业战略地图绘制 案例：某物流企业战略地图绘制 二、获得业务信任 1. 人力资源政策理解 2. 人力资源管理技能 1）组织诊断工具：六盒模型应用 2）打造人才供应链 三、超越业务期待 1.业务导向 1）如何从关注过程到关注结果转变 2）人力资源关键结果指标 2.结果导向 1）解决业务问题工具：GAPS 案例：如何让会议更主效 四、施加业务影响 1.发挥个人影响力：影响力六要素 案例：HRBP如何说，业务领导才愿意听 2.企业文化传播三化 1）场景故事化 2）标准明细化 3）教育仪式化 第五讲 变革篇：四场景下HRBP的工作变革 一、组织诊断 思考：为什么团队成员越来越疲惫，向上乏力？ 工具：组织诊断六盒模型 演练：企业第二曲线发展诊断与识别 二、识别业务语言，招聘合适人才 思考：为什么我们以为招到虎，实际上岗却是猫 工具：人才画像绘制表格 演练：为程序员设计人才画像 三、关注业务结果，设计结果导向的培训项目 思考：为什么课堂氛围很好的培训，员工却没有学到东西？ 工具：柯氏四级培训评估 演练：为某培训课程设计四级培训评估表 四、拉通业务管理过程，打造目标设计闭环 思考：为什么在做绩效时，员工都是全力以赴的全力应付？ 工具：PDCA绩效管理体系 演练：如何设计绩效管理体系？ 五、突破薪酬困境，激励关键人才 思考：加工资就能带来员工努力工作吗？ 工具：3P1M的薪酬支付理念 演练：企业薪酬结构+薪酬固浮比设计 六、助力业务人才保留，释放员工潜能 思考：企业薪酬收入有限，还能留住骨干员工吗？ 工具：员工激励的八种方法 演练：企业员工非物质激励组合设计

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企业面临的痛点与人力资源管理的转型需求

当前，许多企业在管理层面遇到了多重挑战，尤其是在以下几个方面：

• 人力资源职能的局限性：传统的人事管理模式往往侧重于事务性工作，缺乏对业务战略的支持和参与，使得HR无法为企业创造真正的价值。
• 业务与人力资源之间的隔阂：HRBP在与业务部门协作时，常常面临沟通不畅、理解不足的问题，导致人力资源策略无法有效落实。
• 对专业能力的缺乏：HRBP需要具备多维度的专业知识，包括人力资源管理、业务理解和战略思维，但许多HR从业者仍然局限于传统的HR技能。
• 快速变化的市场环境：在VUCA（易变性、不确定性、复杂性和模糊性）时代，企业需要灵活应对市场变化，而HRBP的能力显得尤为重要。

针对这些痛点，企业迫切需要一种新的模式来提升HRBP的能力，使其能够更好地支持业务发展，同时推动人力资源管理的转型。

HRBP的角色重塑与核心能力建设

为了适应企业日益增长的需求，HRBP需要从多个方面进行角色重塑和能力提升。以下是HRBP角色转型的几个关键要素：

• 战略伙伴：HRBP需要深入理解企业的战略目标，并将其与人力资源策略进行有效对接，以确保人力资源活动能够支持业务的整体目标。
• 解决方案集成者：HRBP应具备整合各类人力资源解决方案的能力，能够根据业务需求定制化HR服务，提升业务部门的满意度。
• 流程运作者：优化HR流程，提高工作效率，使人力资源管理活动更加高效且贴近业务需求。
• 关系管理者：建立和维护良好的员工关系，提高员工的敬业度，创造一个积极的工作环境。
• 变革推动者：在组织变革过程中，HRBP需要充当变革的推动者，确保变革措施的有效实施。
• 文化传承者：HRBP在企业文化建设中发挥重要作用，通过沟通和培训等手段，强化和传承企业的核心价值观。

如何提升HRBP的专业能力与业务理解力

为了实现从传统HR向业务型HRBP的转型，HRBP需要掌握以下几项核心能力：

• 专业知识储备：HRBP需要深入学习人力资源管理的相关理论与实践，掌握现代人力资源管理的核心知识。
• 业务分析能力：理解企业的业务运作模式，能够分析企业的战略与外部环境，绘制业务价值链。
• 沟通与协作能力：在与业务部门的合作中，HRBP需要具备良好的沟通能力，能够有效传达HR政策与战略。
• 结果导向：HRBP需要关注业务结果，能够制定关键结果指标，并通过有效的工具解决业务问题。
• 影响力：提升个人影响力，使其能够在业务决策中发挥积极作用，推动人力资源政策的实施。

实践案例与有效工具的应用

在实际工作中，HRBP可以借助各种工具与模型来提升自身的工作效果。例如：

• 组织诊断工具：利用六盒模型对组织进行全面诊断，识别组织的强项与弱项，从而制定相应的改进计划。
• 人才画像工具：通过绘制人才画像，帮助企业识别招聘标准，确保吸引到合适的人才。
• 培训评估工具：应用柯氏四级培训评估模型，确保培训项目能够达到预期的效果。
• 绩效管理体系：构建PDCA绩效管理体系，确保绩效目标的有效落实与反馈。
• 薪酬结构设计工具：运用3P1M薪酬支付理念，为企业设计合理的薪酬结构，以激励关键人才。

通过上述工具的应用，HRBP能够在实际工作中更有效地识别问题、制定方案，并推动组织的持续发展。

总结：HRBP转型的核心价值与实用性

HRBP的转型不仅是人力资源管理方式的变革，也是企业实现战略目标的重要保障。通过提升HRBP的影响力、专业能力与业务诊断力，企业能够更好地应对复杂的市场环境，推动组织的持续发展。HRBP作为连接人力资源与业务的重要角色，其价值在于能够将人力资源管理与企业战略紧密结合，确保人力资源活动能够真正为企业创造价值。

随着企业对人力资源管理要求的不断提高，HRBP的角色将愈加重要。通过系统的学习与实践，HRBP不仅能够提升自身的专业能力，还能够为企业带来可持续的竞争优势。因此，企业在进行HRBP转型时，应重视相关知识的学习与实践，以实现人力资源管理的全面升级。