慧君（梁若冰）：人力资源六大模块通关

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 17988

联系老师

适用对象

人力资源相关工作者

课程介绍

课程背景：

根据需求：2天完成人力资源六大模块的通关，设计了本课程，集约拼合了六大模块的核心内容，精炼内容，突出重点，确保通过2天的时间完成六大模块的应知应会，通关相关知识和技能。

课程收益：

● 萃取日常工作经验，形成人力资源管理套路及标准

●了解人力资源规划的方法和套路，对日常工作有更深入的理解

●了解人力资源配置的相关操作和套路和流程

● 提升管理者招聘面试专业水平

● 提升管理者在日常管理中对劳动法规相关问题的警惕性

● 提升管理者对部属进行激励的技能和技巧和教练式管理的理念

● 提升管理者培养团队的能力和技巧

● 提升企业留住高绩效员工的能力和技巧

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：人力资源相关工作者

课程方式：讨论+心理测试+案例+互动

课程大纲

第一讲：人力资源管理的自我认知

一、企业发展与人力资源关系

1. 人力资源管理特性的自我诊断

2. 人力资源管理与人事管理的区别

3. 直线管理与人力资源管理——硬币的正反面

4. 盖洛普公司“S发展路径”

案例：“小凑合”的转正背后的企业人力资源问题分析

二、企业生命周期与人力资源管理

1. 创业期——创造氛围

2. 成长期——快速扩张

3. 成熟期——规范管理

4. 衰退期——缩减成本

案例：海南航空的人力资源改革思路

三、人力资源管理与企业竞争力

1. 招聘市场竞争力

2. 业务战场竞争力

四、人力资源管理未来发展趋势

1. 互联网时代人力资源管理的新气象

2. 未来的人力资源管理发展趋势

讨论：疫情期间，你的部门是如何工作的？

第二讲：排兵布阵——人力资源规划&配置

部门人力资源规划

经典案例：“西游取经团“的人力资源规划

1. 如何判断部门的人“是否够用”

2. 根据绩效要求划分工作职责

3. 部门优化四步“稳赢”

讨论：手忙脚乱的森林晚会

二、高效率人力资源运用

1. “人人服气”的部门分工原则

弹性工作职责的注意事项

第三讲：选——精准招聘减少用人烦恼

讨论：选错人将付出的代价

一、招聘计划制定

1. 资源匹配——一个萝卜一个坑

2. 与业务部门协作——“胜任力模型”的具现化

3. 岗位招聘——谁用人谁选人

二、招聘实施

1. 岗位职责编写（专业&看得懂的JD编写）

2. 招聘方式与资源对比

3. STAR面试法

4.关注候选人需求

讨论：我的面试经历

三、关键职位的附加测评手段心理测评

1. 无领导小组讨论

2. 文件筐测试

3. 角色扮演

4. 案例分析

5. 团队活动

第四讲：育——培训带教跟员工一起成长

一、从绩效出发的员工能力要求

1. 核心技能需要做出资料包

2. 核心流程需要执行标准

讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？

二、新入职培训流程及模式

1. 工作标准

2. 核心流程

3. 注意事项

4. 部门文化传达

三、老带新模式的管理和技巧

1.老带新何时有必要

2.老带新的积极性提升

3.老带新的技巧培养

四、内训管理的核心要点

1.培训带教的无效表达一览

2.“对事不对人”的SHARE四步反馈法

3.有趣的“鱼缸会议法”

五、团队建设及日常氛围打造——健康的团建活动

1.团队测评

1）“荒岛困境”团队价值观测试

2）“绘图人生”个人需求测试

3）压力测试与工作倦怠激活

4）其他测试快速学

2.创新团队活动

1）密室逃脱

2）沉浸剧场

3）桌游聚会

4）别墅轰趴

5）郊游拓展

讨论：最令人烦躁的团建是什么样

第五讲：用——公平健康的绩效考核

一、绩效考核解读学习

1. 绩效考核的全盘逻辑

2. 绩效考核和绩效管理的区别

3. 绩效考核的目的——业绩管理

二、部门绩效管理

1.绩效管理的过程（PDCA）

2.正向绩效管理——授权激励

3.逆向绩效管理——惩处与目标再设定

三、绩效考核

1.绩效考核的工作分工

2.绩效考核的“四思而行”

3.绩效考核实施的一般流程

4.绩效考核的“雷区”

四、绩效反馈谈话

讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话

1. 目标导向谈话

2. 事件解决谈话

3. 方向引导谈话

4. 绩效反馈的“心服口服”三步曲

讨论1：优秀员工的提升辅导

讨论2：情绪员工的“稳定”谈话

讨论3：问题员工的“鞭策“谈话

第六讲：留——员工职业发展需求

一、职场人的需求探求

1. 人性需求xy理论

2. 公平需求

3. 竞争水平需求

3. 离职背后的需求盘点

故事新解：三个砌墙工人的故事

二、绘图心理学测试：员工价值观分析

1. 家庭型——稳定的心态和时间安排

2. 发展型——开拓眼界和新生事物

3. 自卫型——安全的工作环境

4. 社交型——更多的沟通空间

讨论：如何在工作中为员工创造更强的“幸福感”

5. 需求结果分析的管理应用

第七讲：防患于未然——劳动法规解读

一、现行劳动法对工作的影响

1. 试用期的结束管理

2. 实习生的权利义务

3. 三期员工的特别保护

4. 不定时工作制的“隐形炸弹”

5. 岗位调整的风险预防

6. 辞退员工的风险预防

二、劳动法在工作中的红线
案例：警钟长鸣

1. 网易绝症员工的辞退风波

2. 华为“被告”风波

3. 海尔词汇午睡员工事件

4.“新冠“疫情带来的劳动法风险解读

回顾串讲

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• 慧君（梁若冰）：企业年度工作总结与经营规划: 课程背景：每到年底左右，有两项必做的重大工作：一是进行系统的工作总结、进行年度述职；二是编制未来年度的经营计划，指导下一年度的整体工作安排。如何有效地进行客观而系统的工作总结，发现亮点，找到不足之处，同时使得工作总结简练清晰而不是拖泥带水、轻重不分，需要对总结的流程与内容进行有效规范，按照科学严谨的要求，有条不紊地组织。而年度经营计划是围绕已确定的战略目标编制的，是战略规划的行动实施，需要公司核心的中高层人员共同参与，按照自上而下，从外至内等多种方式完成的一项重要工作。有效的年度计划，对上需要承接公司中长期的战略发展目标，对下需要引领每个部门全年需要开展的重点工作。年度经营计划是企业在下一年度内的运营指南，也是企业及各部门对企业进行日常监管、年度业绩考评的依据；更加需要从目标分解、资源预算推进、组织平台搭建、流程优化和薪酬绩效激励等体系设计等各方面进行有效界定和规范，需要严谨认真的态度、科学规范的流程及必要的编制技巧和工具。当你在寻找新的管理方式，想去除“繁文缛节”的冗余式管理、去除控制式的、被动管理，做出能够指导工作，有效OKR这一适合新时代的轻量级目标管理，也许是你的选择。课程特色：1、实战性：案例与素材均来自企业真实的管理实践和多年总结的管理咨询经验；2、实用性：各种实用总结和规划的技能传授给学员，帮助学员提升总结和规划管理能力；3、实操性：课程所讲述的理论与方法均易于学习和践行，在企业中具备很强的实操性。课程收益：1、掌握高效工作总结的内容要求和撰写技巧，让总结变得更有价值，提升工作总结的质量；2、让年度经营计划具有真正的实操性，帮助您整合企业各种资源，形成执行的合力；3、掌握年度经营计划执行的流程与方法，建立企业内部控制体系和激励体系，使计划能被真正有效地贯彻和执行。课程时间：1天（6小时/天）课程对象：该课程适用于企业各级管理者及企业核心骨干人员课程大纲第一讲：如何做好年度工作总结一、计划总结的现实意义1. 压力传递—好的机器每一个螺丝钉都受力2. 强化责任—每一片雪花都勇闯天涯3. 指导工作—明确工作重点/目标4. 改进鞭策—自我修正的穿衣镜二、计划总结的工作落实1. 全面计划——80%的企业不会做全面计划2. 落实实施——其实上班的每一秒都在完成计划3. 阶段回顾——那么多方法，只选最适合你的4. 成果反馈——决定未来的拐点案例：“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析讨论：以小见大，计划总结的意义三、年度总结的编写思路2、对照框架，撰写初稿3、补充材料、信息4、结构化处理报告内容1）金字塔原理：优化结构2）MECE原则：删减冗余信息案例：一份咨询公司的报告总结第二讲：用OKR的思路做好年度计划一、年度经营规划的意义与价值一、体系构建——OKR与团队建设1.OKR的本质目标+行为2.计划第一步——建立目标1）目标的指导意义2）目标的有效性3）目标的可实施性3.计划第二步——分解关键行为1）关键行为的主体2）关键行为的对象3）关键行为的衡量标准二、年度工作计划制定的基础准备工作1、行业分析与年度经营计划2、企业年度战略经营规划3、岗位职责与绩效模型工具：工作分析的波特五力模型三、年度工作计划制定的流程1、确认工作目标2、拆分关键行为及成果节点3、规划每个关键行为的实施流程4、gant图的工作模式结尾：总结、答疑本大纲为课程基本的结构，如企业有其它要求，讲师可在实际授课中作出调整。

• 慧君（梁若冰）：面向新生代——跨越代沟的团队管理: 课程背景：“职场代沟”是永不过时的话题，每一代管理者在面对更加年轻的下属和后辈时，都会有力不从心的感觉——他们为什么这么想？让他们做事怎么那么难？年轻人就骂不得了吗？怎么又要离职了？怎么说都不听啊？…………以上种种的困惑，核心都是因为管理者不理解新生代员工的思维模式和自我驱动方式，为了让管理者客观、明确的了解自身思维模式和90、95后新生代员工有什么不同，我们从非人的角度来整合理解这一问题课程收益：●了解新生代和原生代不同的思维方式●了解新生代和原生代职业性格的不同体现●了解新生代和原生代职业性格的不同工作驱动模式●了解新生代和原生代职业性格的不同自我驱动模式●明白时代价值观的不同对工作沟通方式的影响●明白人生观的不同对工作方式的影响●综合以上，明白新生代如何管理课程时间：2天，6小时/天课程对象：原生代（90前管理者）课程方式：讨论+心理测试+案例+互动课程大纲第一讲：建立“新生代”用人策略一、新生代员工为什么跟我们不一样？1. 你知道，他们在关注什么吗？2. 互联网时代的成长环境—信息爆炸3. 生活条件好了，想的就多了讨论：你在团队管理中“令人抓狂”的新生代部门人力资源规划经典案例：“西游取经团“的人力资源规划1. 如何判断部门的人“是否够用”2. 根据绩效要求划分工作职责3. 部门优化四步“稳赢”讨论：年轻人为什么不爱加班？讨论：选错人将付出的代价三、分好工是用对人的前提第二讲：了解新生代——我们真的不一样测评：《职业性格DISC测评》《工作驱动要素测评》《自我驱动方式测评》职业性格——不同时代人的不同性格表现职业性格三大维素维素一：优势表现——当工作状态顺利时的表现维素二：劣势表现——当遇到危机与挑战时的表现维素三：上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势职业性格维度的划分（DISC）1. D——（直接强势的挑战者）2. I——（稳健踏实的观察者）3. S——（敏捷活泼的传达者）4. C——（温润敏感的保护者）二、工作驱动因素——他们好好工作的目的跟你不一样1. 地位——追求职位和掌控2. 安全——追求稳定的生活状态3. 主动——我的选择我负责4. 亲和——我为“喜欢我的人”而努力5. 趣味——工作好玩我就努力干6. 专业——我要做“有技术含量的事情”7. 意义——你先告诉我，这事有什么意义8. 权力形象——你说的对，我照着做9. 报酬——给钱就干，什么都好说三、自我驱动因素——他们内心的想法跟你不一样1. 自驱型——我为实现自我而努力2. 鞭策型——我为获得肯定而努力3．投机型——我为获得回报而努力第三讲：团队到底该怎么带？一、直线沟通的核心要点1.直线经理的无效表达一览2.“对事不对人”的SHARE四步反馈法3.有趣的“鱼缸会议法”二、部门团队建设及日常氛围打造——健康的团建活动1.团队测评1）“荒岛困境”团队价值观测试2）“绘图人生”个人需求测试3）压力测试与工作倦怠激活4）其他测试快速学2.创新团队活动1）密室逃脱2）沉浸剧场3）桌游聚会4）别墅轰趴5）郊游拓展讨论：最令人烦躁的团建是什么样第四讲：每个人都不一样一、职场人的需求探求1. 人性需求xy理论2. 公平需求3. 竞争水平需求3. 离职背后的需求盘点二、绘图心理学测试：员工价值观分析1. 家庭型——稳定的心态和时间安排2. 发展型——开拓眼界和新生事物3. 自卫型——安全的工作环境4. 社交型——更多的沟通空间讨论：如何在工作中为员工创造更强的“幸福感”5. 需求结果分析的管理应用三、荒岛求生价值观测试：你在工作中的表现背后是什么1. 目标vs原则2. 精神vs物质3. 独立vs团队4. 单纯vs谨慎5. 责任vs道德故事新解：三个砌墙工人的故事

• 慧君（梁若冰）：降本增效——人效管理提升工坊: 课程背景：随着AICG带来的产业革命带来了企业管理的全面升级，而同时下行的经济环境也对企业管理的精细化和有效性提出了更高的需求，而其中最能体现出现代化、精细化管理水平的指标就是人效。管理者学会人效管理和提升，将有效解决以下问题：管理水平到底如何，靠“印象”团队成员能力如何，靠“感觉”招聘新员工该定多少工资，靠“听说”组织优化没有目标，靠“一刀切”薪酬设计缺乏系统思考，靠“员工需求”课程收益：用前沿管理数据和案例，让管理者切实重视人效管理学会为自己的企业进行人效诊断深入浅出的学会人效分析的“数据建模”学会“人才结构模型”，能够计算出当前最适合的团队配置状态学会“人效改进模型”，快速锁定绩效改进目标，制定改进方案学会运用AI工具有效提升工作效率，拉高团队人效专业深度！一次建模长期使用，大大减轻管理日常繁琐工作！课程对象：企业中高层管理者课程时长：1-2天 6小时/天课程大纲第一章-都在说人效，什么是人效一、2023年，企业要“活下去”不容易1.AICG时代的到来，改变了企业管理的一切AICG时代对企业管理的影响AICG的概念与特征AICG时代对组织的新要求经济形势的下行，对管理有了新的挑战经济不确定性与管理应对策略战略性管理在不稳定时期的重要性综合用人模式，是机会也是挑战经济形势下行的挑战综合用人模式的机会与挑战多元化人才管理策略跨边界合作与知识分享4.00后的新生代，挑战支持00后员工的价值观和期望如何吸引、激励和发展新生代员工二、管理者要知道到底什么是人效1.人效的定义与重要性人效与绩效的关系人效对企业生存与发展的意义案例 STEP1：“真厉害”公司的现状分析我们将在全部课程中，完成这个案例的层层递进和人效分析，确保学员有机会进行有效练习，学会人效的评估、分析和提升思考干货：0基础学会算人效，才能判断谁“干得好”第一节人效计算与建模人效核算的目标是降本增效降本-有测评的降低人力成本增效-减除冗余流程，实现管理自动化控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓“整体数据”——组织数据全透析三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据公司数据管理应用流程“精准数据”——员工数据管理全透析大数据下的人才透视——数据簇组合员工数据三维模型——能力+素质+经验数据管理带来全新体验——3E向3D的转化第二节-人效模型的分析和思考人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？案例 STEP2：为“真厉害”公司建立并分析人效模型我们将提供一套完整而真实的企业基础数据，学员可以运用这套数据建立人效数据建模，学会并实操人效数据建模，并生成人效诊断报告工具：人效分析矩阵模型人效分析金字塔模型人效诊断染色模型人效算法公式表人效分析对比量表第三章：人效提升和改善攻略第一节：建立人效为王的管理模式1.新时代，新观念：高人效人才管理观深度挖掘人才梯队建设的新定义和新重要性讲述数字化如何影响人才梯队的策划和实施2. 提升人效要从员工驱动分析开始测评：你的事业驱策力是什么？地位驱动——想“当官”的人安全驱动——想“稳定”的人收入驱动——想“多赚钱”的人主动性驱动——想“做自己喜欢“的事意义性驱动——想“做重要且有意义”的事专业性驱动——想”做有技术含量”的事兴趣驱动——想“做自己喜欢”的事关系驱动——想跟关系好的人一起共在领导驱动——想为自己喜欢的领导工作3. 没有一蹴而就的成功：迭代式的人效提升分析如何通过长期投入，逐步提升团队人效学习如何持续塑造以数据和结果为导向的人效2. 管理创新：解决团队内部的挑战探索如何通过团队管理创新，给团队注入新的动力共享解决团队挑战时的案例和经验第二节：强化胜任力，积极探索团队革新1.持续学习：建立胜任力提升的闭环介绍持续学习对提升岗位胜任力的关键作用分享实践和案例，学习如何激发员工继续学习的动力2.激活团队活力：驱动团队革新找出团队内在动力，发掘团队的创新潜力示范如何通过实际行动驱动团队革新体验：chat gpt 如何帮你工作案例 STEP3：为“真厉害”提供人效提升方案学员每一次完成案例作业都会进行展示和分析，确保学员高投入、多思考、有效实操，获得反馈，形成完整的学习体验闭环

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