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慧君(梁若冰):人效创收——人力资源商业画布

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 17990

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适用对象

企业管理者,人力资源管理者

课程介绍

课程背景:

能够在严苛的条件下“生存”成为了企业的核心要务,企业向外要不断整合资源,优化市场和供应链;向内要不断“有效”管理,节约成本,提升效率,降低经营风险,实现绝地求生。

事实上,人力资源管理本身就是一种商业行为“用尽量少的工资创造最大化的营收”就是人力资源管理实现商业价值的方法。

本课程将带领大家学习一种新的人力资源管理思路—用市场营销等思路、商业分析的方法来进行部门管理活动的规划和统筹。

根据企业当前的发展诉求整合不同的数据源,预测未来发展,并在过程中收集更多的书籍进行分析,从多方面修正最初的思路和方案,并设计有效的薪酬绩效策略,从而筛选最有人才并创造团队价值。

课程收益:

  • 建立通过“商业画布”来进行人力资源从成本部门到盈利部门的转化
  • 学会“人才结构模型”,能够计算出商业价值最大化的团队配置
  • 学会“商业画布模型”,盘点人力资源,得出能够实现最大营收的规划模式
  • 建立动态人才价值盘点思路,实现用人才创造价值的管理模式

课程对象:企业管理者,人力资源管理者

课程时长:1-2天 6小时/天

课程大纲

第一节-理念转变:人力资源商业化——人效营收核算

  1. 建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评
  2. 绝地求生的企业管理三大思维
  • 降本-有测评的降低人力成本
  • 增效-减除冗余流程,实现管理自动化
  • 控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓
  1. 公司管理数据全透析
  • 三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据
  • 公司数据管理应用流程
  1. 员工数据管理全透析
  • 大数据下的人才透视——数据簇组合
  • 员工数据三维模型——能力+素质+经验
  • 数据管理带来全新体验——3E向3D的转化

5.数字化管理vs人性化管理的探讨

第二节-逻辑建立:人效模型的建立

  1. 人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗?
  2. 人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理
  3. 人效计算公式——花了多少工资,创造了多少业绩

案例应用题1:企业和员工的双赢平衡点在哪里?

案例应用题2: 为什么员工越忙,赚的钱越少?

案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡?

第三节-计算干货:XPM——人效实现矩阵分析

  1. 名企hr不会告诉你的薪酬计算原理
  2. 矩阵数据思维——一切智能化的底层思维
  3. 矩阵数据的要素解读
  • X——矩阵薪酬的单位算子
  • M——量化管理级别
  • P——量化表现期待
  1. 矩阵人力成本模型建模
  2. 矩阵人力成本模型分析测算
  • 人才结构健康值p/m的测算
  • 人才结构健康值p/m的分析与修正

6.矩阵人力成本模型的分析结果应用-金字塔模型分析

  • 三种人才绩效结构的数据指征
  • 不同数据结构结构的调整策略

第四节-应用提升:数字化管理的经验和教训

  1. 360考评的误区与无效原因
  • 形式大于目的
  • “人情陷阱”
  • 成果数据没有应用

2.人才优化——针对不同人实现不同的管理策略

  • 算对人力成本帐
  • 找到高潜人才
  • 找到低效原因
  • 断腕求生策略

 

  1. :绘制部门人才画布

序:什么是商业画布?

  1. 展示商业画布模型—商业价值实现的测算沙盘
  2. 预览人力资源商业画布成果
  3. 商业画布绘制的流程
  4. 商业画布绘制的注意事项

各组分配工具,开始商业画布的绘制!

第一步:上区域(人才竞争实力)——关键能力+关键经验

  1. 岗位说明结构化拆解分析
  2. 部门KPI与个人KPI矩阵分析
  3. 活动:岗位能力价值评估

第二步:左区域(人才市场价值)——选拔招募策略

  1. mapping招聘渠道盘点
  2. 招聘广告VS岗位说明书
  3. STAR面试法应用
  4. 三大面试测评工具
  • 职业性格测评
  • 求职动机测评
  • 自我驱动测评

活动:部门人才画像(上)

第三步:下区域(工作关系分析)——关键伙伴与资源

1.赛马型VS链条型

2.上下游关系分析

3.竞争关系分析

4.领导性格与人才分析

活动:部门人才画像(中)

第四步:右区域(客服分析)——服务对象分析

1.部门“商业模式”

2.客户需求画像

3.人才行为需求

活动:部门人才画像(下)

步:中区域(部门人才策略)——三大管理策略

  1. 部门招聘策略
  • 人才价值
  • 招聘目标
  • 招聘重点
  1. 部门培训策略
  • 新员工“洗脑”
  • 老带新“团队”
  • 核心技术“专业”
  1. 部门绩效策略
  • 非人管理绩效的三大阶段
  • 绩效矩阵分析
  • okr绩效理论导入
  • 探索部门的激励模式

总结:部门人才画布成果展示

  1. 人力资源商业价值实现模型
  2. 岗位优化策略
  3. 人才选聘策略
  4. 团队管理策略
  5. 业绩提升策略
  6. 人才管理驱动策略

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• 慧君(梁若冰):企业年度工作总结与经营规划
课程背景:每到年底左右,有两项必做的重大工作:一是进行系统的工作总结、进行年度述职;二是编制未来年度的经营计划,指导下一年度的整体工作安排。如何有效地进行客观而系统的工作总结,发现亮点,找到不足之处,同时使得工作总结简练清晰而不是拖泥带水、轻重不分,需要对总结的流程与内容进行有效规范,按照科学严谨的要求,有条不紊地组织。而年度经营计划是围绕已确定的战略目标编制的,是战略规划的行动实施,需要公司核心的中高层人员共同参与,按照自上而下,从外至内等多种方式完成的一项重要工作。有效的年度计划,对上需要承接公司中长期的战略发展目标,对下需要引领每个部门全年需要开展的重点工作。年度经营计划是企业在下一年度内的运营指南,也是企业及各部门对企业进行日常监管、年度业绩考评的依据;更加需要从目标分解、资源预算推进、组织平台搭建、流程优化和薪酬绩效激励等体系设计等各方面进行有效界定和规范,需要严谨认真的态度、科学规范的流程及必要的编制技巧和工具。当你在寻找新的管理方式,想去除“繁文缛节”的冗余式管理、去除控制式的、被动管理,做出能够指导工作,有效OKR这一适合新时代的轻量级目标管理,也许是你的选择。课程特色:1、实战性:案例与素材均来自企业真实的管理实践和多年总结的管理咨询经验;2、实用性:各种实用总结和规划的技能传授给学员,帮助学员提升总结和规划管理能力;3、实操性:课程所讲述的理论与方法均易于学习和践行,在企业中具备很强的实操性。课程收益:1、掌握高效工作总结的内容要求和撰写技巧,让总结变得更有价值,提升工作总结的质量;2、让年度经营计划具有真正的实操性,帮助您整合企业各种资源,形成执行的合力;3、掌握年度经营计划执行的流程与方法,建立企业内部控制体系和激励体系,使计划能被真正有效地贯彻和执行。课程时间:1天(6小时/天)课程对象:该课程适用于企业各级管理者及企业核心骨干人员课程大纲第一讲:如何做好年度工作总结一、计划总结的现实意义1. 压力传递—好的机器每一个螺丝钉都受力2. 强化责任—每一片雪花都勇闯天涯3. 指导工作—明确工作重点/目标4. 改进鞭策—自我修正的穿衣镜二、计划总结的工作落实1. 全面计划——80%的企业不会做全面计划2. 落实实施——其实上班的每一秒都在完成计划3. 阶段回顾——那么多方法,只选最适合你的4. 成果反馈——决定未来的拐点案例:“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析讨论:以小见大,计划总结的意义三、年度总结的编写思路2、对照框架,撰写初稿3、补充材料、信息4、结构化处理报告内容1)金字塔原理:优化结构2)MECE原则:删减冗余信息案例:一份咨询公司的报告总结第二讲:用OKR的思路做好年度计划一、年度经营规划的意义与价值一、体系构建——OKR与团队建设1.OKR的本质 目标+行为2.计划第一步——建立目标1)目标的指导意义2)目标的有效性3)目标的可实施性3.计划第二步——分解关键行为1)关键行为的主体2)关键行为的对象3)关键行为的衡量标准二、年度工作计划制定的基础准备工作1、行业分析与年度经营计划2、企业年度战略经营规划3、岗位职责与绩效模型工具:工作分析的波特五力模型三、年度工作计划制定的流程1、确认工作目标2、拆分关键行为及成果节点3、规划每个关键行为的实施流程4、gant图的工作模式结尾:总结、答疑本大纲为课程基本的结构,如企业有其它要求,讲师可在实际授课中作出调整。

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