做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

冠军企业的顶层设计

邓雨薇老师邓雨薇 注册讲师 341查看

课程概要

培训时长 : 3天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 207

面议联系老师

适用对象

企业高层的领导人(董事长、董事、总经理)

课程介绍

课程背景:

以“新三板”的崛起为标志的投资时代已经来临并蓬勃发展,带动着中国经济发展和财富创造进入了“互联网+”加“资本+”的全新大时代,新时代的商业领袖靠的不仅是勤劳、运气、胆识、关系,更要靠正确的战略、商业模式、专业团队和运营效率。

企业就象一辆F1赛车,战略与组织是两个关键驱动;领导者就是F1赛手,组织能力与推动力是两项关键能力。一流的赛手驾驶一流的赛车,企业才有成为企业冠军的可能。

 

课程时间:3天,6小时/天

课程对象:企业高层的领导人(董事长、董事、总经理)

 

课程概述:

● 全球化竞争,商场如赛场。企业成长,资本市场就是顶级F1赛场:如何领先一步,进入资本市场,你必须解决六大课题:

● 商业模式陈旧,怎样才能升级转型?

● 企业动力递减,怎样才能激励员工?

● 产品竞争无力,怎样才能推陈出新?

● 市场表现平平,怎样才能超越群雄?

● 治理结构缺失,怎样才能精简高效?

● 制度流程无力,怎样才能令行禁止?

● 六大问题一站式解决!农民工驾驶的拖拉机变成舒马赫驾驶的法拉利。

 

总论:

● 商业拉力赛与PLC三部曲

● 冠军企业的秘密:6驱给力

● 六驱诊断:企业动力一目了然

● 21点扫瞄:绩效对策显而易见

 

课程大纲

第一讲:战略驱动:企业导航系统

1. 市场雾区:寻找“蓝海”不如画出“蓝线”

2. 战略基点:客户价值创新

3. 赢在不争:以正合,以奇胜

4. 战略画板:红海里的蓝色航线

 

第二讲:文化驱动:企业动力系统

1. 根基与果实:商业文明六层次

2. 精诚为道,市场导航经纬仪

3. 商业人格:企业行为基准线

4. 企业DNA与文化三原色

 

第三讲:制度驱动:企业制动系统

1. 给制度装上人性的“芯”

2. 企业制度金字塔体系

3. 制度是怎样被击穿?

4. 开通流程,让执行变成“自行”

5. 网格管理:让绩效“天网恢恢”

 

第四讲:组织驱动:企业总成系统

1. 从低级到高级的组织智能

2. 人岗适配:改善组织生态系统

3. 探索性格密码

4. 人际适配,事业黄金搭档

5. 领导团队性格匹配分析

 

第五讲:营销驱动:企业传动系统

1. V6销售业绩地图

2. 定义自我:优化你的让渡价值

3. 定义客户:找到你的最爱

4. B9营销障碍沙盘

5. 客户服务:把触点变成亮点

6. 客户停泊在谁的港湾

 

第六讲:产品驱动:企业承载系统

1. 产品生命8周期

2. 产品战略规划:四品开发

3. 产品战术组合:五品集群

4. 运营管理矩阵图:补短出绩效

5. 产销统筹金三角:创新生利润

6. 更高表现,需要更深根基

邓雨薇老师的其他课程

• 战略人力资源管理与创新
课程背景:在所有组织中,90%左右的问题是共同的,不同的只有10%。管理沃尔玛和管理罗马天主教堂当然有所不同,其差异在于,各组织所使用的名词(语言)有所不同而已。所有组织的管理者,都要面对人事决策,而“人”的问题几乎是一样的。——现代管理之父:彼得·德鲁克老子说:“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集”。可见预见性和事先准备是万事的关键。早在20世纪初,国外一些企业就开始了关于战略导向的人力资源管理的探索,直到今天这一领域都是学术界与企业界关注的焦点。而改革开放后的中国企业,随着人力资源战略不断发展完善,进入了系统规划,范围越来越集中在供求平衡与数量的预测上,同时上接企业战略,下到方案落实,到达了真正意义上的“战略导向”。前瞻性的企业会把战略导向的人力资源管理与人才培养放在人力资源管理的首位。 课程简介:人力资源管理是一项系统的战略工程,不仅要关注战略,也要关注战术。因为它不仅包括战略性的长期规划,也包括策略性的中期规划和具体作业性的短期计划,这些规划与组织的其他规划相互协调联系,既受制于其他规划,又为其他规划服务。通过本课程的学习,将让员工达到掌握战略人力资源规划制定的步骤,学习战略分析工具,应用SWOT、RBV等工具分析企业核心竞争优势。学习人力资源规划中的需求预测技术、供给盘点技术,以及人力资源行动计划的有关方法。 课程时间:2天,6小时/天课程对象:人力资源工作者、企业高层管理者、企业中层管理者、企业基层管理者 课程特点:1. 学术性强:主要针对具有一定管理经验,人力资源岗位工作者而设2. 实用性强:案例丰富而经典,相关技术操作为企业人力资源规划落地提供帮助3. 系统性强:关于人力资源规划的全部内容与各阶层均包容在内,是企业人力资源高、中、基层与管理层学习的最佳课程。4. 可操作性强:企业可依据课程进行辅导操作得明显效果 课程大纲第一讲:新经济时代的人力资源“战略规划”——高度一、战略HR 规划历程1. 经验管理2. 科学管理3. 人本管理4. 现代管理二、战略HR规划标准1. 五个标准案例教学:国家级战略HR规划案例教学:三个企业战略HR规划案例教学:大学生HR战略规划三、战略HR规划方法1. 本企业战略分析:物美、价廉型2. 战略HR规划三套标准工具介绍分组演练以本企业为案例+点评 第二讲:战略培训体系设计与“人才评估”——宽度一、培训需求分析源自企业战略(分组演练)1. 战略导向的培训体系2. 培训核心是组织学习3. 培训是管理者的职责4. 手把手教你做出需求二、培训需求分析与年度培训绩效(分组演练)1. 侧重在职培训2. 与业务贴身走3. 内容聚集业务4. 手把手教你培训如何落地三、如何进行员工年度系统培训(分组演练)1. 搭起课程框架2. 开发标准课程3. 职业生涯规划4. 手把手教你做出年度计划四、人才评估体系1. 测试员工的职业优势2. 职业定位:对员工进行可塑性挖掘3. 职业通路 :为员工设计辅导4. 人才盘点与人才评估体系 第三讲:企业战略性绩效管理OKR模型——深度(绩效数据管理的OKR(Objectives and Key Results目标和主要成果)模型一、绩效计划的OKR模型1. 绩效计划的2个OKR原则:必须量化与战略化2. 绩效计划沟通的“5+3”OKR模型:PBC文书演示:心理学为OKR的贡献二、绩效控制的OKR模型1. 过程控制三步曲模型2. 动态计划与复盘总结“表格与5个分级”3. 授权管理的5个档位与企业网格积分管理三、绩效评估的OKR模型1. 潜能维度与绩效维度2. 绩效评估的OKR模型:九宫格分组演练:情境案例四、绩效面谈的OKR模型1. 绩效面谈的标准表格2. 绩效辅导10要点(源自日资企业的辅导思考)大型演练:情境绩效面谈与辅导(推演出:绩效面谈的OKR模型)五、绩效结果应用的OKR模型1. 绩效结果应用的OKR模型:人力资本的经营三方略2. 一枚硬币的两个面:绩效结果与薪酬调整3. 职业生涯规划的第一手资料 第四讲:薪酬福利与激励政策设计——刻度研讨:企业薪酬管理中存在的问题1. 影响员工薪酬的元素2. 薪酬设计的五大法则分组讨论:说说您的企业一、薪酬调查,把握外部竞争力1. 薪酬调查市场报告2. 自己进行薪酬市场调查3. 员工薪酬满意度调查二、岗位评价,把握内部的公平案例:我们一起来比较新老员工这两个岗位的收入1. 国际上知名的评价方法介绍案例展示:市场对标与贵企业薪酬设计(国内+国际案例)三、薪酬设计的成本管理1. 绩效结果的科学应用模型2. 长工资的两个刚性理论3. 绩效矩阵应用解读四、薪酬的激励配方1. 薪酬激励模式的选择与设计2. 非物质激励的模型设计3. 一图抵千言:薪酬激励的专业综合图
• 人才盘点与人力资源配置
课程背景:人才盘点与人力资源配置的目的是为企业绩效改善与效益服务,人力资源部应该从技术上实现此诉求。行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析,从而保持自己的竞争优势。谷歌、华为、通用电器、百思买、思科和其它许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效,你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担,同时清楚有没有把合适的人配置到合适的岗位上。在这一方面,理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。为提升HR管理竞争优势,课程以人力资源思维和分析方法为核心,通过实际案例,从实战角度讲解如何通过人才盘点用数据说话,并有效制定“人力资源配置的方案”。 课程收益:● 盘点人才的哪些方面● 如何科学地配置人力资源● 如何从人力资源的主要活动中设计数据的收集?● 什么是企业管理中的有效人才数据分析?● 如何通过人才盘点的数据分析衡量人力资源体系的有效性?● 数据分析在人力资源管理决策中的应用● 学会用数据说话(系统与数据的整合)● 科学配置人才决策的战略逻辑 课程模型: 课程时间:2天,6小时/天课程对象:专业人力资源从业者、企业管理者 课程大纲导言1. 精美资料赏析2. 关于人才盘点与人力资源配置 第一讲:理论篇:人才盘点与结构配置一、人员数量盘点指标1. 六大关键数量指标2. 小心平均数的误区3. 人力资源数据挖掘二、盘点人力资源流动指标1. 六大流动指标的科学计算2. 如何降低员工流失率3. 员工流动管理与晋升三、盘点人力资源结构指标1. 六大结构指标的说明书2. 慧眼看格局的HR工具:贝尔宾博士理论 第二讲:操作篇:人力资源配置一、现有人力资源配置的SWOT分析1. 分组演练SWOT2. 人力资源配置的战略需求3. 人力资源配置的思路二、人力资源配置的重点工作:外部引进1. 三大渠道解析与招聘体系建立(含校园招聘)2. 人才引进的四项策略3. 基于胜任素质模型的结构化面试(现场建立一个岗位胜任素质模型)三、人力资源配置的重点工作:内部优化1. 通过外力专业机构带队伍2. 定编定员3. 内部人才市场 第三讲:探索篇:人力资源潜力测评一、测试员工的职业优势1. 为员工盘点2. 职业周期3. 职业性向 (测试)二、职业定位:对员工进行可塑性挖掘1. 塑造兴趣2. 塑造能力3. 塑造与企业一致的价值观三、职业通路 :为员工设计辅导1. 论职业锚2. 甜筒模型职业通路3. 登峰造极 第四讲:工具篇:人力资源配置的行动一、教练技术平衡轮1. 关于平衡轮2. 人力配置的8个扇面3. 撬动的支点二、以部门为单元的目标平衡轮1. 分组演练本部门的人力配置目标2. 带动的提升3. 分组呈现三、行动计划(精确到小时)1. 体验胜利(完成人力配置看到、听到、感受到的)2. 行动计划与监督机制3. 分组呈现
• 人才盘点与人才体系建设
课程背景:人才盘点与人才体系建设的目的是为企业绩效改善与效益服务,人力资源部应该从技术上实现此诉求。行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析,从而保持自己的竞争优势。谷歌、华为、通用电器、百思买、思科和其它许多卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效,你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担,同时清楚有没有把合适的人配置到合适的岗位上。在这一方面,理性的分析显然比拍脑袋的方式更能给出可信的答案。为提升HR管理竞争优势,课程以人力资源思维和分析方法为核心,通过实际案例,从实战角度讲解如何通过人才盘点用数据说话,并有效制定“人力资源配置的方案”。 课程收益:● 盘点人才的哪些方面● 如何科学地配置人力资源● 如何从人力资源的主要活动中设计数据的收集?● 什么是企业管理中的有效人才数据分析?● 如何通过人才盘点的数据分析衡量人力资源体系的有效性?● 数据分析在人力资源管理决策中的应用● 学会用数据说话(系统与数据的整合)● 人才梯队建设的方法 课程模型: 课程时间:2天,6小时/天课程对象:专业人力资源从业者、企业管理者 课程大纲导言1. 精美资料赏析2. 关于人才盘点与人才梯队建设 第一讲:理论篇:人才盘点与结构配置一、人员数量盘点指标1. 六大关键数量指标2. 小心平均数的误区3. 人力资源数据挖掘二、盘点人力资源流动指标1. 六大流动指标的科学计算2. 如何降低员工流失率3. 员工流动管理与晋升三、盘点人力资源结构指标1. 六大结构指标的说明书2. 慧眼看格局的HR工具:贝尔宾博士理论 第二讲:操作篇:人力资源配置与人才梯队一、现有人力资源配置的SWOT分析1. 分组演练SWOT2. 人力资源配置的战略需求3. 人力资源配置的思路二、人力资源配置的重点工作:外部引进1.  三大渠道解析与招聘体系建立(含校园招聘)2. 人才引进的四项策略3. 基于胜任素质模型的结构化面试(现场建立一个岗位胜任素质模型)三、人力资源配置的重点工作:内部优化1. 通过外力专业机构带队伍2. 定编定员3. 内部人才市场 第三讲:探索篇:人力资源潜力测评与人才体系一、测试员工的职业优势1. 为员工盘点2. 职业周期3. 职业性向 (测试)二、职业定位:对员工进行可塑性挖掘1. 塑造兴趣2. 塑造能力3. 塑造与企业一致的价值观三、职业通路:为员工设计辅导1. 论职业锚2. 甜筒模型职业通路3. 登峰造极 第四讲:工具篇:人才体系建设的行动一、教练技术平衡轮1. 关于平衡轮2. 人才体系建设的8个扇面3. 撬动的支点二、以部门为单元的目标平衡轮1. 分组演练本部门的人力配置目标2. 带动的提升3. 分组呈现三、行动计划(精确到小时)1. 体验胜利(完成人力配置看到、听到、感受到的)2. 行动计划与监督机制3. 分组呈现

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务