课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理/主管核心骨干成员
课程背景：
在充分竞争的市场环境下，每一个优秀团队领导都面临着巨大压力：时间紧、任务重，人手不够等等。设想一下，正当你向目标冲刺的时候，团队的一位或多位骨干提出要走，这多么让人抓狂啊！于是很多管理者想方设法挽留，给出很多承诺，甚至不顾一切、后患多多的方法。
是的，优秀人才工作机会多，诱惑大，留住关键人才不容易。很多管理者感叹自己资源不够，“巧妇难为无米之炊”。事实上，这种理解是片面的，留住骨干员工并不是在员工离职时的讨价还价或苦苦哀求，而是一项系统工程。
本课程旨在帮助管理者打开眼界，建立系统思考，发掘激励资源，在一段较长的时间留住关键人才骨干，提升团队绩效和组织绩效。
课程目标：
● 形成激励人才的系统思考，建立留住人才的“套餐”；
● 识别员工兴趣，招聘杰出且能相对稳定下来的员工；
● 了解员工重视的因素，塑造工作，让工作更有适合人；
● 创造良好文化环境，让员工有成就感，提高员工敬业度；
● 识别和防止员工工作倦怠，量身定制补救方案；
● 帮助员工管理职业生涯，让员工与团队、组织建立双赢关系；
● 保持团队成员的多元化/多样性，量身定制留住人才的策略。
课程时间：1-2天，6小时/天
课程对象：企业中、基层经理/主管，项目经理/主管核心骨干成员
课程方式：测评+视频+案例教学＋实战演练＋情境模拟+小组讨论
课程大纲
导入：洞察人才去留的原因
一、认知员工保留的意义
1. 什么是员工保留？
2. 留住优秀员工有哪些意义？
二、员工去留的原因
第一讲：招聘合适人员
一、招聘“合适”员工的重要性
二、招聘人才三策略
1. 让应聘者的兴趣与岗位匹配
1）工作契合兴趣带来满足感
2）识别八种主要兴趣
2. 明确对于应聘者期望
1）团队领导对新人的期望
2）其他同事对新人的期望
3. 招聘优秀人才
1）明确招聘目的
2）鼓励内部推荐
3）把应聘者介绍给公司同事
4）强调总体薪酬
第二讲：让工作更适合人
一、进行留才面谈
1. 了解员工的主要兴趣
2. 了解员工的技能进步
3. 员工工作与生活的平衡需求
4. 期望从您这里获取哪些支持
二、了解员工的价值观——找到员工的激励因子
1. 金钱
2. 名声
3. 智力挑战
4. 工作与生活平衡
三、重新塑造工作
1. 调整整作内容
2. 调整薪酬包
3. 调整工作时间
4. 扩大工作自主权
四、制定拓展型任务
1. 做“难事”：给予有难度的工作任务
2. 做“大事”：扩大员工的工作职责
3. 做“新事”：给予创新型工作任务
第三讲：建设优秀团队文化
一、认知文化对员工的影响
1. 识别员工与文化的契合度
2. 识别公司文化的五个维度
二、塑造团队微观文化三步骤
1. 调查团队微观文化
2. 制定理想的微观文化愿景
3. 实施文化变革
三、应用Q12建设团队文化
1. “加入公司，离开经理”
2. 优秀管理者的12项关键行为——Q12
3. 应用Q12提高员工敬业度
第四讲：消减工作倦怠
一、识别团队工作倦怠原因
二、反思自己是否是工作倦怠的原因
1. 管理者的自相矛盾
2. 员工“时刻在工作”的心态
3. 让员工超负荷工作
4. 不善于倾听
三、定制化补救方案
1. 针对劳动过度
2. 针对需求冲突
3. 针对目标不明确
4. 针对厌倦
5. 针对指令冲突
6. 针对工作与生活失去平衡
四、预防出现工作倦怠
第五讲：辅导员工管理职业生涯
一、澄清培养员工的“迷思”
二、主动与员工进行职业谈话
三、帮助员工提高职业竞争力
1. 鼓励员工采用成长思维
2. 帮助员工重新发现自己
1）兴趣是什么
2）职业价值观是什么
3）最擅长什么
3. 重新定义成功
四、创造发展机会
1. 为员工重塑工作机会
2. 共同评估职业机会
3. 将员工引荐给公司内其他人员
第六讲：定制留人策略
一、确定保留目标
1. 关注最重要的候选人
2. 关注优秀的多元化员工
二、留住高绩效员工策略
三、定制留住不同群体员工策略
1. 留住女性员工
2. 留住少数群体员工
3. 留住不同年龄阶段员工
课程总结与反思：
1. 小组总结与反思
2. 制定行动计划与行动宣言
李志勇