课程背景：
成长在不同时代的人，都有着被时代刻下的，挥之不去的时代烙印。伴随着时代变革的加速，“95后”新生代员工身上的“时代特征”往往比以前的员工更加明显。他们面对集体时，更加关注自我；面对领导时，倾向于用直接的方式表达内心的法；面对职业选择时，显得很随性……面临新生代员工方方面面的“时代特征”，管理者既觉得他们有朝气、坦诚，又觉得领导权威受到挑战，不知道如何激励和管理他们。管理者原来有效的管理方式，在面对新生代员工时，好像都失效了。管理者在趋势面前，只能适应，不能拒绝。既然未来新生代员工会逐渐成为职场的主力，那管理者就非常有必要去了解员工的“时代特点”和心理诉求，以此调整更加有效的相处之道。
课程对象
基层主管，部门经理，需要管理新生代员工的管理者，想要提升下属士气和工作能力的管理者
课程特色
本课内容重点旨在帮助学员反思领导者的行为和组织设计，应该如何适应新生代员工的思维和心理诉求，力求“少一些空洞道理，多一些落地方法”。为了避免让培训出现“学员上课很激动，下课没行动”的现象，讲师在教学形式上注重启发与互动相结合，激发学员全程参与，以便在课堂中让学员自主完成课后改善行动计划。
课程目标
经过培训，学员将能够
- 透过新生代员工“不当行为”表现，找出真正的管理挑战点
- 了解新生代员工的思维与心理有哪些特征，以此调整对新生代员工的领导策略
- 提升领导者非职权影响力，化解上下级紧张关系
- 意识到要从原来指令型领导转变为赋能型领导，理解两种领导类型的适应情境
- 运用同理心和赋能式表达，拉近与新生代员工的心理距离，激励其产生内驱力
- 建立系统思维看待员工的绩效差距，让员工不仅有士气，更要有实现绩效的具体方法
- 说出在VUCA的时代，传统组织结构的弊端，为什么会降低员工的责任感和成就感
- 意识到“新生代”是个伪命题，本质是领导者如何转变分析员工的思路，管好多代际员工的职场
“三动式”教学设计原则
运用多种感性和理性互动教学形式，让学员在课堂中动身、动脑、动心
课堂练习涉及的工具表单
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工具表单名称
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《2022Z世代职场期望调研报告》
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《2020德勤—全球人力资本趋势报告》
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《六种内在动机人士的特点及管理建议》
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《个人价值观识别卡》
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《赋能式工作辅导步骤与话术》
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课程大纲
第一章 新生代员工的行为挑战及时代特征
互动讨论：“不同代际员工对于个人与组织关系的看法有何不同？”
1. 管理者面临的来自员工的挑战
- 课堂活动：从三个案例新闻故事中，分析冲突背后带给管理者的启发
- 执行 VS. 法治
- 负重隐忍 VS. 活在当下
- 甘于奉献 VS. 以人为本
- 完成任务 VS. 实现价值
- 单一评价 VS. 多元包容
2.“不当行为”产生的时代背景
- “PESTLE”模型分析
- 简析政治、经济、社会、技术、环境、法律对新生代员工行为的影响
3. 雇主评价与新生代员工自评的异同
- 雇主：“新生代员工太个性”VS. 新生代员工：“我们很普遍”
- 雇主：“你们不够踏实”VS. 新生代员工：“你们的标准是什么”
- 雇主：“怀抱梦想，拥抱变化”VS. 新生代员工：“是的，我们是这样”
- 解读冲突观点背后的意义
4. 管理者面对挑战应有的心理准备
- 顺势而为
- 是“危机”，也是“机遇”
- 聚焦“可控因素”，积极准备
应用转化练习：对标一个工作中给你带来挑战的新生代员工，列出对方的行为特征
第二章 了解新生代员工的心理诉求提升职场体验感
小组讨论：《2022新生代职场期望调研报告》
1. 新生代员工的职场观点分析
- 求职首选的企业
- 欣赏的领导有哪些特点
- 欣赏的领导是如何沟通的
- 期待如何与领导相处
- 离职原因排序
- 工作的意义
2. 新生代员工的六大代际特点
代际特点一：“先让我相信，我才愿意付出行动”
- 互动活动：现场投票，“如果……，我可以把工作干得更好”
- 领导者在工作任务前后的反馈对员工绩效的影响
代际特点二：“个人工作理念明晰度影响工作敬业度”
- 互动活动：识别个人价值观并与同事达成共识
- 企业文化培训问什么被员工视为领导在画饼
- 如何改善入职培训以便提升员工敬业度
代际特点三：“归属感与价值感产生超额绩效”
代际特点四：“从单一的集中需求”到“多样分散的需求”
代际特点五：“既感性，也理性”
- 识别员工的六种差异化的内在动机
- 练习：六种内在动机导向的员工的管理措施建议
代际特点六：“工作情绪对绩效影响日益增大”
- 情绪的能量层级
- 情绪对四类岗位绩效的影响及差异化的岗位管理策略
3. 观点总结
- 内在因素决定外在行为
- 管理矛盾的核心是什么
- 领导力缺失与人才流失
应用转化练习：脑海里想象一个工作中给你带来挑战的新生代员工，
- 尝试分析对方的内在动机排序，如何可以改善与对方的互动效果。
第三章 新生代员工欣赏的领导者
1. 如今的领导力为什么更加重要
- 组织文化依靠领导行为表达
- VUCA时代领导的责任与压力增大
- 领导者影响力的构成
- 小组讨论：“打造非职权影响力的最佳时机与行为”
2. 从指令型领导转变为赋能型领导
- 小组讨论：“你会选择追随谁”
- 案例新闻：“指令型领导行为导致的绩效问题”
- 为什么要从指令型领导者转变为赋能型领导者
- 给员工赋能的心理挑战与关键词
3. 激发员工内驱力的沟通方法
- 正式沟通与非正式沟通的利弊分析
- 应用同理心倾听，建立与员工的信任关系
- 视频《同理心与同情心》
- 语言背后的情绪能量
- 课堂互动：分析哪种领导的表达方式最能激励人心，哪种最伤士气
- 视频《给下属布置困难的任务》
应用转化练习：通过情境模拟方式，运用工作辅导六步骤方法论，给搭档学员模拟做工作辅导。
- 激励下属自主制定挑战性的目标，主动思考解决方法，达成目标。
4. 给下属建设性的绩效分析
- 案例故事《乘客为什么不配合》
- 绩效系统分析图
- 小组讨论：“下属为什么有能力，却不愿发挥”
- 解释目标意义的四个维度
- 影响下属绩效的五项内部因素
应用转化练习：选取某项实际工作的任务（过去的，或未来要做的），应用绩效系统分析图，
- 分析下属没有达成目标的原因或者如何为下属实现目标提供支持保障。
第四章 员工期待的组织
1. 员工心理诉求在组织发展中的演变
- 安全感、归属感、幸福感
- 小组讨论：《人力资本趋势分析》
- 组织提升员工幸福度的演变路径
2. 组织形式转变的方向
- 讨论：“白领员工的工作投入程度为什么不如个体户？”
- 传统组织形式面临的挑战
- 组织提升员工幸福度的路径演变
- 组织在提升员工幸福感方面的障碍与误区
- 新生代员工期待的幸福工作
3. “新生代员工管理”是个伪命题
- 用年龄标准来区分员工的行为特征是不恰当的
- 老龄化社会与多代际员工的职场
- “新生代难管”背后的问题是什么
- 未来的组织与员工之间的关系
姜雷