课程背景
近年来企业发展快，人才需求量大，每年招聘专业技术型人才及职能型人才较多。为了更好、更高效的为组织选拔人才，需要一支专业技术能力强，面试技能高的面试官队伍，才能满足企业发展的要求。而公司现有的情况是：业务部门面试官由于工作任务重，招聘技能技巧方面存在诸多困惑，故在过往招聘工作中遇到了不少困难：
1、主观评价候选人，缺乏科学评价候选人的依据；
2、过度关注候选人专业能力，忽略了候选人潜力；
3、面试礼仪欠缺，给候选人留下不好的体验感；
4、面试官不知如何快速与候选人建立信任关系；
5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失候选人；
6、不知如何精准发问、反馈及识别候选人动机；
7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效；
8、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练；
……
本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机能力、的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。
课程收益
1. 塑造形象，提升专业：掌握礼仪规范，铸就面试官专业形象；
2. 精准把脉，避免误区：学会需求分析，避免选人误区，提高招聘质量；
3. 活用方法，解锁秘籍：掌握结构化面试，灵活高效进行人才选拔；
4. 提升技巧，高效甄选：学会高效筛选简历，精准提问，锁定最佳人选；
5. 科学评价，合理决策：掌握面试评估与试用期管理，提升新员工留存率。
课程对象
人力面试官、职能部门面试官、业务部门面试官；
课程时间
1-2天，6小时/天
授课方式
讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具
课程大纲
第一节：塑造形象：礼仪素养铸就专业形象
案例分享：知名企业面试官的专业形象与礼仪
思考讨论：面试官礼仪对面试成效的影响
一、面试官礼仪规范
1、着装要求：专业、整洁，符合企业形象
2、言谈举止：礼貌、尊重，展现职业素养
3、面试环境布置：舒适、安静，营造专业氛围
二、专业面试官基本素养
1、专业知识：了解岗位需求，掌握行业动态
2、沟通能力：清晰表达，有效倾听，建立良好互动
3、心理素质：保持冷静，应对突发情况，展现稳定情绪
三、实战演练
1、角色扮演：模拟面试场景，练习礼仪与素养的应用
2、点评反馈：提升面试官的整体表现
第二讲：需求分析——精准把脉企业人才需求
一、面试官需要避免的几类选人误区
1、像我一样
2、从众心理
3、晕轮效
4、首因效应
5、近因效应
6、个人盲点
7、对应效应
8、忽视动机
二、面试官需掌握的三大匹配标准
1、人人匹配
2、人岗匹配
3、岗岗匹配
案例：西游记中的人岗匹配论
三、确定画像——什么人能够胜任岗位工作
视频解析：北大才女同台竞聘，您会选择谁。
1、岗位胜任力的三大类别解析
1.1全员核心胜任力
1.2岗位通用胜任力
1.3岗位专业胜任力
2、胜任力的选取维度
2.1优秀任职者的共性特征
2.2公司组织战略发展需求
2.3该岗位任务的任职需求
工具：《关键岗位智慧画像图谱》
第三讲 活用方法——灵活高效解锁面试秘籍
一、精通结构化面试-助力提升招聘效能
1、结构化面试
工具分享：结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
案例分享：某企业结构化面试分享
案例分享：解读华为识人选人的“五项素质”
1、主动性-0至3级
2、概念思维-0至3级
3、成就导向-0至3级
4、影响力-0至3级
5、坚韧性-0至3级
老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在招聘环节如何识别求职者是否合适？
小组演练：参考老师分享的华为“识人选人五项素质”，设计本企业的识人选人五项素质。
收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。
二、掌握行为面试法-STAR模型挖掘求职者动机
思考：什么是行为STAR面试法
1、STAR的组成要素-STAR 模型：
l 情境(S) - 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
l 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；
l 行动(A) - 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
l 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
2、 三种假STAR的辨别
l 模糊STAR
l 观点STAR
l 理论STAR
3、STAR面谈法中的正弦曲线原则
l 针对行为的情境和任务部分提问
l 针对最成功之处提问
l 针对最失败之处提问
l 针对行为的结果提问
4、如何有效的进行追问
l 追问的三种形式（非言语式、澄清问题式、扩展式）
l 追问的5个注意事项
l 追问的5个特别关注点
l 注意肢体语言的暗示
现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。
收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。
第四讲：提升技巧——高效甄选锁定最佳人选
导入：
1、如何高效筛选简历？
2、如何沥干简历中的水份？
3、如何从挖掘简历中的关键信息？
4、如何快速找出简历中的“敏感”信息？
5、面试前要准备的面试清单有哪些？
6、面试高端人才要注意哪些关键问题？
一、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
思考：面试中有效提问如无效提问有哪些？
二、对标有效——掌握6种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
三、识人有效——面试中高效识人技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
视频： 向刘备学习面试关张。
第五节：科学评价——面试评估试用期管理术
一、面试评价
1、评价标准制定：基于岗位需求与企业文化
2、评价表设计：全面、客观、量化评估
3、评价共识达成：确保评价一致性与公正性
二、新员工试用期管理
1、试用期目标与计划：明确职责，设定具体目标
2、试用期沟通与反馈：定期交流，及时调整
3、试用期评估与决策：公正评估，合理决策
三、案例分享与讨论
1、成功与失败的试用期管理案例
2、面试官如何参与试用期管理并提升新员工留存率
四、课程总结与回顾
1、课程重点回顾：梳理关键知识点
2、面试官自我提升计划：制定个人成长路径
李彩玉