课程背景
随着市场经济的飞速发展、各行各业的争越来越激烈，为了在市场上能保持核心竞争力，让企业能够良性发展，越来越多的企业将人力资源管理提升为人力资本管理。企业的发展让业务越来越扩大化、丰富化，业务部门对人力资源也提出了新的需求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发，站在业务部门角度，从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而招聘就成为重中之重，如何从万千求职者中选择适合企业发展的人，成为企业最为关心和急于解决的问题。
当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力。企业招聘是招优秀的人，还是该招合适的人？招聘管理者"慧眼"在哪？面对众多的求职者，如何为企业引入优质人才，如何选择胜任特质？如何与候选人沟通面谈？如何迅速识别想要的人？如何有技巧的拿下想要的人？同时让人才在企业可持续发展。是HR部门当下重点关注并急需解决的问题。本课程从提升面试官专业技能入手，帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
课程结构模型
课程目标
课程对象
企业中高管理者、直线部门管理者、人力资源部经理、招聘管理者；
课程时间
2-3天, 6小时/天.
授课方式
讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具分享、现场模拟
课程大纲
导入：
Ø 案例：六大著名企业的人才甄选特点
第一讲：清晰定位——建立正确的面试认知理念
开场：我最想解决的招聘问题？
一、面试的基本认知
1、人力规划与企业战略
2、招聘成功的四大因素
3、招聘工作常见五大问题解析
Ø 案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的)
二、面试的正确理念
Ø 思考：作为面试官，您在选拔人才时最关注的要素有哪些？
1. 企业招聘的三大黄金法则
1）优秀比合适更重要
2）选择比训练更重要
3）品德比能力更重要
Ø 视频：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？
2. 企业招聘的正确理念——人才匹配原理
Ø 案例：西游记中人岗匹配解析
Ø 案例：招聘主管小明的苦恼：推荐了10名候选人给用人部门，无一合适
二、招聘官在人才选择中应掌握匹配标准
1、组织匹配
2、岗位匹配
3、团队匹配
4、个性匹配
5、文化匹配
第二讲：校招篇——校园招聘流程及具体操作
一、前期资料准备
1、目标院校选择
2、招聘行程安排
3、招聘小组确定
4、笔试题目准备
5、面试题目准备
6、校招经费预算
7、宣传物资准备
8、相关资料准备
工具：某上市企业校园招聘全套方案分享，包括各类笔面试题目、各类协议、宣传物资、纪念品。
二、宣讲阶段安排及注意事项
1、宣讲官的选择要求
2、宣讲工作人员的配置标准
3、宣讲内容的设计
4、宣讲现场的管控
5、宣讲要注意的3个重要事项
三、笔试安排及事项
1、笔试场地的选择
2、笔试时间的安排
3、笔试现场的管理
4、其他要注意的事项
四、面试阶段安排及注意两项
1、无领导小组面试的注意事项
2、结构化面试的注意事项
五、如何在提升招聘签约率
思考：合适的人是当场签还是事后签？
六、如何提升企业在学校的知名度
思考：前期拜访的注意事项
招聘结束后的注意事项
案例：某500强企业校招全流程讲解
第三讲 社招篇——社会招聘的流程及核心
一、制定招聘计划
1、获取招聘需求
2、选择合适的招聘渠道
3、确定招聘小组
4、选择招聘方案
5、明确招聘预算
6、制定招聘进度
7、发布招聘信息
案例：某企业招聘信息改版吸引大量优秀的求职者
二、组织招聘面试
1、如何确定面试官
讨论：人力资源部、用人部门、公司管理人员在面试过程中的角色定位
2、准备面试材料的技巧
3、如何高效筛选简历
4、如何提升面试到岗率
案例：10秒筛选出你想要的人
三、参与面试过程
1、面试的5个阶段要注意什么
视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？
2、有效提问5步曲
3、掌握6类经点面试问题
4、面试7种提问方式
四、总结面试结果
1、资料如何归档
2、如何评估面试有效性
第四讲 方法篇——精准高效运用合适招聘方法
一、掌握无领导小组——助力选择未来之星
1、无领导小组设计步骤
（1）无领导小组准备阶段注意事项
v 无领导小组题目的五种类型：开放式、两难式、资源争夺式、排序式、工具操作式。
v 无领导小组评分表模版设计
v 无领导小组讨论流程
（2）无领导小组实施阶段
v 告知面试流程
v 记录发言内容
v 注意发言形式
v 注意发言影响
（3）无领导小组评价阶段
2、无领导小组评价要点分析
二、STAR模型挖掘求职者动机——搞定职业面霸
1、STAR的组成要素
2、 三种假STAR的辨别
Ø 模糊STAR
Ø 观点STAR
Ø 理论STAR
3、追问的技巧
Ø 非完整STAR的表现形式
Ø 如何追问去获得完整STAR
Ø 如何拷问细节
4. STAR提问的误区
1）导向型提问
2）让应聘者明显得知‘意图’的提问
5、STAR面试实战模拟运
要求：自由竞聘面试官，得票最高者上台扮演面试官及求职者。其他人员观察并学习，老师及公司管理人员进行点评。
三、精通结构化面试-助力提升招聘效能
1、结构化面试
v 结构化面试设计程序
v 结构化面试四种必问问题
v 结构化面试二大测试能力
工具分享：结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
4、招聘面试实操演练
要求：
第五讲 工具篇-运用测评工具快速了解求职者
工具一：DISC行为风格
一、DISC四种行为分析解析
1、Dominance 支配型（The Director 老板型） 指挥者
2、Influence 影响型（The Interact 互动型） 社交者
3、Steadiness 稳健型（The Supporter 支持型） 支持者
4、Compliance 谨慎型（The Corrector 修正型） 思考者
工具：DISC测试-现场测试
二、四种不同求职者识别技巧
1、D型性格特点解读
案例：董明珠、秦始皇
2、I型性格特点解读
案例：马云、何炅
3、S型性格特点解读
案例：总理、雷锋
4、C型性格特点解读
案例解析：包青天
视频解析：四种不同类型求职者的特征您找到了吗？
第六讲：谈判篇——如何高效进行薪酬谈判
一、四类求职者类型分析
1、能力强态度好
2、能力强态度差
3、能力差态度好
4、能力差态度差
讨论：四类求职者应对技巧
二、薪酬谈判技巧
1. 薪酬谈判从什么时候开始？
2. 薪酬谈判的心理学博弈
三、薪酬谈判的10个问题
1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？
2、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
3、整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？
4、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？
5、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？
6、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？
7、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈？
8、你看中的求职者，但是薪酬水平高于公司最高上限，如何搞定求职者。
9、如何理性的与求职者谈薪酬？
10、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者？
四、薪酬谈判要遵循的原则
1、对内公平
2、对外具有竞争
五、薪酬谈判的九招式
1、态度诚恳
2、精心宣传
3、欲擒故纵
4、给区间值
5、守住底限
6、知己知彼
7、打心理战
8、恰当示弱
9、薪酬包装
讨论：新入职人员是如何做背调
六、如何做好新入职人员背调
1、何时做背景调查最优（入职前VS入职后）
2、背景调查的四种形式分析
工具：家访调查表
工具：电话调查表
3、背景调查的原则-三不查一保密
4、背景调查的内容
5、背景调查的对象
案例 ：没有做背景调查导致公司产生巨大损失
思考：当组织缺人时如何在短期内解决用人需求
课程小结及答疑互动
李彩玉