课程背景
作为面试官，人才的伯乐，面试中一言一行都代表着企业形象，专业的面试官能够快速的获得求职者好感，提升企业品牌知名度。反之，则会严重影响企业形象，给招聘工作甚至给企业用人工作带来严重困扰。
那么，如何成为一名出色的面试官？如何做好企业人才的吸引工作？如何从众多候选人中选拔最匹配的那个人？您在招聘工作中是否遇到以下问题：
1、主观评价侯选人，缺乏科学评价候选人的依据；
2、过度关注候选人专业能力，忽略了候选人潜力；
3、面试礼仪欠缺，给候选人留下不好的体验感；
4、面试官不知如何快速与候选人建立信任关系；
5、面试过程中不知如何精准拿捏，错失候选人；
6、不知如何精准发问、反馈及识别候选人动机；
7、不知道如何引进优质人才才能提升组织绩效；
8、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练；
……
本课程结合企业实际情况，从一名专业面试官职业形象入手，重点分享人才引进的正确认知、面试官的六维胜任标准、面试的方法、工具、提问及反馈的技巧、识人选人能力、挖掘动机、能力的技巧等，通过大量真实案例，采用情景式教学模式，帮助每一名学员快速掌握方法，工具、学会面试各类技巧，提升面试官的综合能力。
课程目标
课程结构模型
课程对象
企业中高层管理者、人力资源管理者、招聘管理者、业务部门负责人
课程时间
2天 6小时/天
授课方式
讲解、课堂互动、案例分析、视频解析、实操练习、工具、现场模拟
课程大纲
第一讲：巧宣传——设计吸引求职者的文案
导入：不确定时代招聘工作面临的挑战
1、00后择业观太“现实”
2、候选人成为“买方市场”
3、候选人VS岗位匹配度
4、线上招聘VS线下招聘
5、社会招聘VS校园招聘
6、直线部门VS人力部门
案例：小米创业初期人才选拔的启示(招聘理念：选人是最重要的)
思考：为什么销售岗位招聘难度越来越大？如何能够吸引更多人投递简历？
一、巧设计——招聘信息宣传5技巧
1、企业优势-关键词
2、岗位优势-博眼球
3、职位发展-给梦想
4、借助他方-会造势
5、发挥艺术-突美感
7、案例：某公司企业招聘信详解
二、会说话——提升面试官礼仪
1、面谈的基本礼仪
2、面谈的礼貌用语——万能用语
3、候选人关系搭建——如何让候选人信任面试官？
视频：向刘备学习快速与候选人建立信任关系
4、建立信任关系六步曲
u 事前准备→拉近距离→把握时机→阐述观点→处理异议→达成目标
案例：某上市公司招聘专业如何同候选人“打成一片”。
第二讲：会匹配——精准甄选符合组织发展的人才
导入：招聘的三大黄金法则
案例研讨1：候选人的能力、潜力优于面试官，面试官认该怎么决择？
案例研讨2：候选人与当下的岗位匹配度有一定差距，但有较为突出的潜力，面试官怎么决择？
案例研讨3：候选人能力强、潜力也不错，但价值观与公司有出入，而公司对此岗属于急缺的状态，面试官怎么决择？
1、优秀比合适更重要
2、选择比培训更重要
3、品德比能力更重要
一、对标有效——人岗匹配标准
1、人岗匹配——什么人可以搞定岗位工作
2、个性匹配——什么人可以快速融入工作
3、团队匹配——什么人可以快速达成合作
4、文化匹配——什么人可以快速适应文化
5、组织匹配——什么人可以快速提升业绩
案例：唐僧师徒5人，谁最适合做销售，说说理由。
二、胜任有法——甄选最匹配的人
1、依据组织目标，优化组织架构和岗编；
2、依据岗编列出所设岗位的职能及特性；
3、依据岗位职能及特性画出岗位的画像；
案例：华为识人选人“五要素法”
小组演练：每个小组完成一个岗位人才画像，并对人才画像的要素进行分级定义。
三、甄选有招——人才甄选工作的内核
1、岗位的工作职责——岗位说明书
小组研讨：某公司招聘一名技术型人才，目前有3位候选人，候选人的情况……，您作为用人部门面试官，您如何选择？
2、候选人的行为特质——工具：DISC行为风格测试
视频：两名候选人同时竞聘销售岗位，您会选择谁？为什么？
3、岗位胜任力模型标准——岗位的绩效标准
案例：某公司绩优员工vs合格员工胜任力模型
第三讲：懂方法——精准高效运用匹配的招聘方法
导入：
1、企业为什么要采用结构化面试？
2、结构化面试法在招聘工作中有什么优势？
一、精通结构化面试-助力提升招聘效能
1、结构化面试
工具分享：结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
案例分享：某企业结构化面试分享
情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力等）
小组演练：结合前次演练的人才画像，将画像中的每一项胜任素质摘抄出来，并设计出对应的面试问题，同时完成面试评价表。
收获：教会面试经验不足的面试官用此方法，结合岗位招聘要求设计结构化面试问题，在面试环节能够精准提问。
二、STAR模型挖掘求职者动机
1、STAR的组成要素
2、三种假STAR的辨别
3. STAR面谈法中的正弦曲线原则
4. 追问的技巧
5. 隐蔽问题的指向性
现场模拟：由老师设计招聘案例背景，请两组（每组2-4人）代表上台进行实战模拟，其余人员进行点评及学习。
收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求。
第四讲：抓流程——如何高效完成招聘任务
一、流程合理——5分钟确定企业想要的人
1、暖场互动
2、引入正题
3、正式面谈
4、确认重点
5、结束致谢
视频：北大才女同台竞技，作为面试官，您选择哪位，为什么？
二、提问有法——有效提问5步曲
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
三、对标有效——掌握6种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
四、精准发问——面试7种提问技巧
1、开放式
2、封闭式
3、假设试
4、重复式
5、清单式
6、举例式
7、确认式
五、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
六、谈薪有法——如何精准做好薪酬谈判
1. 薪酬谈判从什么时候开始？
2. 薪酬谈判的心理学博弈
视频：向高教授学习谈判-如何在不花钱的情况下拉到关键的一票。
3、薪酬谈判的8个疑难问题
问题1、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？
问题2、整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？
问题3、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？
问题4、能力较强应聘者提出的薪酬高出现有的岗位标准，怎么办？
问题5、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？
问题6、求职者提出薪酬参考公司的标准如何谈？
问题7、你看中的求职者，但是薪酬水平高于公司最高上限，如何搞定求职者。
问题8、如何在不增加薪酬成本的情况下拿下求职者？
4、薪酬谈判要遵循的原则
5、薪酬谈判的九招式
六、留人有法——六种感觉赋能新人
1、给新人安全感
2、给新人仪式感
3、给新人参与感
4、给新人存在感
5、给新人荣誉感
6、给新人成就感
李彩玉