课程背景
不确定时代下，线上办公、线上购物、线上交易、无人驾驶、大数据、云计算、区块链、物联网、智能化一切的变化都决定对人才知识化，专业化要求越来越高等因素都决定企业要寻找一个优质人才愈加困难。企业在劳动力与人才短缺，人力成本不断攀升，员工流失率加大、老龄化加剧的形势下，企业人才在何方，如何选择到适合的优质人才，而且大家越发明白当今世界，一个不争的事实是：一流的企业必定有一流的人才，一流的人才才会有一流的产品，一流的产品才能保证企业在市场的核心竞争力，企业如何招聘到优秀又合适的人才？今天伯乐"慧眼"辩才遇到以下难题：
1、如何高效筛选简历，初步识别求职者？
2、众多求职者，如何洞察他们的动机？
3、如何解决求职者胜任力与岗位匹配？
4、如何精准发问，识别候选人能力潜力？
5、如何精准有效的拿下想要的求职者？
6、如何为企业引入更多更优质的人才？
7、如何确保优质人才到岗后降低流失？
本课程面试官的职业形象出发，重点分享简历筛选、面试问题设计、面试提问技巧、识人选人技巧，提升面试官的招聘与甄选能力。
课程目标
课程对象
人力资源管理者、招聘管理者、非人力面试官
课程时间
3天，6小时/天（2天讲课+半天演练+半天评审）
授课方式
讲解、案例分析、视频解析、工具、演练、情景模拟、评审
课程证书：
课程结构：
课程设计：
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金牌面试官课程讲授与评审开展流程 |
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序 |
项目 |
章节 |
课程内容/评审流程 |
形式 |
成果输出 |
时长 |
备注 |
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1 |
课程内容讲授 |
第一节 |
提升专业——面试官的职业素养 |
讲授+案例分享+成果输出 |
成果1： 《金牌面试官》胜任模型 |
2小时 |
初步模型，第3天输出公司确定版 |
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2 |
第二节 |
人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才 |
讲授+案例分享+成果输出 |
成果2： 《岗位智慧画像》 《岗位智慧招贤模型》 |
4小时 |
初步成果，第3天每人输出1套确定版 |
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3 |
第三节 |
活用方法——灵活应用合适的招聘方法 |
讲授+案例分享+成果输出 |
成果4：《结构化面试评价标准》 成果5：《无领导小组评价表》 |
3小时 |
初步成果，第3天每人输出1套确定版 |
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4 |
第四节 |
提升技巧——如何高效完成招聘目标 |
讲授+案例分享+成果输出+情景模拟 |
成果6： 《某岗位面试问题清单》 |
3小时 |
初步成果，第3天每人输出1套确定版 |
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5 |
输出确定成果 |
成果1：本公司《金牌面试官》胜任力模型-确定版 成果5：本公司某《岗位无领导小组讨论评价标准》-确定版 |
3小时 |
学员结合两天课程的内容输出以上6项成果，老师辅导大家产出确定成果 |
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6 |
面试官认证评审流程 |
第一步 |
理论评审 |
以上6项成果验收 |
权重30% |
赠送 |
老师提前设计评审标准 |
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7 |
第二步 |
书面汇报 |
提交内容为：1.对岗位的理解；2.个人优势介绍；3.面试经验总结；4.对未来招聘工作的展望及具体行动计划。 |
权重20% |
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8 |
第三步 |
模拟面试 |
每人6-8分钟现场模拟，具体时间视认证学员人数而定。 |
权重50% |
3小时 |
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9 |
第四步 |
综合评估 |
结合前三项的综合得分，将面试官分为初、中、高三个等级 |
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赠送 |
/ |
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课程大纲
开篇导入：
1、企业为什么要持续引进人才？
2、人才选拔拔对企业战略的重要作用有哪些？
3、面试官在人才选拔中的重要作用有哪些？
第一部分：提升专业——面试官的职业素养
一、提升形象——面试官是一面镜子
1、不确定时代：招聘工作的三大困扰
1.1、00后择业太现实
1.2、候选人成为买方市场
1.3、候选人与岗位的匹配度
案例1：从某上市企业面试官不专业的表现，您有何启发？
二、塑造面试官专业的个人IP
1、重要的第一印象
公式：语言%+形象%+行为%=第一印象
2、个人魅力形象
案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇
三、打造面试魅力语言艺术
1、尊重
2、亲和
3、公正
4、专业
案例：学会像空姐一样与候选人交流
四、提升面试官面试礼仪
1、谈话形式
2、礼貌用语——万能用语
3、关系搭建——如何让候选人信任面试官？
五、面试官的胜任力模型解析
案例：某上市企业《高级面试官》胜任力模型解析
练习：请为本公司的面试官设计出《金牌面试官》胜任力模型
第二部分：人岗匹配——精准甄选符合组织绩效的人才
一、如何选人——探讨选人的关注点
1、作为面试官选人时，您最关注候选人哪些方面
选人五要素：工作经验&工作业绩&个人潜力&个性特征&价值观
2、选人的三大黄金法则
2.1、合适比优秀更重要
2.2、选择比训练更重要
2.3、品德比能力更重要
视频：北大才女同台竞聘，您会选择谁？为什么？
二、甄选有法——如何挖掘候选人潜力
工具1：人才画像——岗位胜任力模型
1、岗位胜任力模型理论——冰山理论
2、岗位胜任力的三大类别
u 全员核心胜任力&通用胜任力&专业胜任力
案例：沟通能力、团队协作、敬业度、诚信等
演练：某技术/操作/文职《岗位智慧画像》练一练
工具2：DISC——候选人的行为特质
1、DISC四种行为风格解析
2、如何面试不同行为风格的候选人
三、案例分享——识人选人五项核心能力
案例：某上市企业《岗位智慧招贤模型》解析
演练：请完了上述技术/操作/文职岗位《岗位智慧招贤模型》初稿
第三部分：活用方法——灵活应用合适的招聘方法
一、结构化面试——助力提升招聘效能
1、结构化面试
工具分享：结构化面试试题库模版
2、半结构化面试
3、非结构化面试
案例分享：某企业结构化面试分享
情绪控制力(压力承受力)、上进心与自信心、责任感与归属意识、管理能力、团队协作等）
二、行为面试法——STAR模型挖掘求职者动机
思考：过往招聘工作中是否有录取过“面霸”——面试时表现优异，上班后各种“不行”？想淘汰代价大，想任用，业绩，态度均不达标。
1、STAR的组成要素
2、STAR面谈法中的正弦曲线原则
3、追问的二大技巧
4、隐蔽问题的指向性
案例：运用STAR面试法面试销售岗或技术岗
演练：某岗位《面试评价标准》设计
三、运用无领导小组-助力选择未来之星
1、无领导小组设计步骤
（1）无领导小组准备阶段注意事项
（2）无领导小组实施阶段
（3）无领导小组评价阶段
2、无领导小组评价要点分析
演练：某岗位《无领导小组评价表》输出
四、高层管理者的能力扫描仪——公文筐测验
1、认识公文筐测验
2、公文筐测验适宜测试的指标
3、公文筐测试的结构
4、公文筐测验的内容
5、公文筐测试的要点
6、公文筐测验评价技巧
第四部分：提升技巧——如何高效完成招聘目标
一、简历筛选——如何高效筛选简历
1、简历筛选六看
2、如何识别筛选简历中的虚假信息
二、优化时间——面试全流程解析
1、暖场互动——如何开场？
2、引入正题——如何审查背景？
3、正式面谈——提哪些问题？
4、确认重点——如何反馈？
5、结束致谢——如何收场？
案例：某世界500强公司结构化面试问题分享
三、提问有法——有效提问5步曲
案例：这种提问方式有何不妥？
1、复杂的问题简单化
2、简单的问题行为化
3、行为的问题流程化
4、流程的问题习惯化
5、习惯的问题傻瓜化
四、对标有效——掌握7种提问方式
1、引入式——让求职者更快融入面试氛围
2、行为式——了解求职者的工作潜力
3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力
4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果
5、动机式——了解求职者的价值观
6、智力式——了解求职者的智商水平
7、专业式——了解候选人专业水平
演练：某岗位《结构化面试问题清单》设计
五、识人有效——面试沟通的技巧
1、听得技巧
2、看的技巧
3、说的技巧
4、肢体语言识人技巧
六、评估有道——如何评估候选人
1、冰山以上——知识、经验、技能
2、冰山以下——个性特征、价值观、动力、潜力
案例：某公司储备岗位胜任力模型解析。
七、沟通有效——拿下理想求职者
事前准备→拉近距离→把握时机→阐述观点→处理异议→达成目标
视频：刘备如何成功拿下关张
演练：现场请出两组学员运用所学知识及前面产出《关键岗位智慧画像》《某岗位面试评价表》《某岗位面试问题清单》进行情景模拟。
李彩玉