李修平：中层管理者绩效管理

​课程背景​

IT行业面临技术迭代快、项目周期短、团队协作复杂等挑战，中层管理者需通过科学的绩效管理体系实现：

· ​目标对齐：确保团队与战略方向一致（如敏捷开发与业务需求匹配）；

· ​能力提升：加速技术骨干成长（如Python工程师向架构师转型）；

· ​创新激励：推动技术突破（如AI算法研发团队的成果转化）。

​课程收益​

1. ​方法论掌握：理解OKR与KPI结合的绩效管理模式，适配IT行业特性；

2. ​工具落地：学会使用360度反馈模板、GROW绩效辅导模型、技术债务评估表等工具；

3. ​场景覆盖：覆盖敏捷开发冲刺、跨部门项目协作、技术团队梯队建设等高频场景；

4. ​文化塑造：构建数据驱动的绩效文化​（如代码提交质量与项目进度的关联分析）。

​课程时间​：1天（6小时）

​授课对象​：IT企业中层管理者（技术主管、项目经理、研发团队负责人、产品经理等）

​课程特色​

· ​深度行业适配：案例全部基于IT场景（如AWS云服务故障应急、SaaS产品迭代延误）；

· ​工具结构化：提供可直接套用的《技术团队OKR模板》《代码审查质量评估表》；

· ​强互动性：通过角色扮演​（如“技术骨干离职面谈”）、沙盘推演​（如“项目需求变更危机”）深化学习成果。

​课程大纲​

​模块一：组织——构建IT团队的底层架构​

1.1 IT组织的独特性​

· 案例：某互联网公司通过扁平化架构减少30%的跨部门审批耗时；

· 数据：IT行业70%的效率损失源于组织结构不合理​（如矩阵式架构的权责模糊）。

1.2 组织设计工具​

· 工具：​RACI矩阵​（明确技术决策权归属）；

· 练习：为“AI算法研发团队”设计职责分工表，平衡业务需求与技术可行性。

1.3 场景模拟：技术部与产品部的需求冲突调解​

· 角色：技术主管、产品经理、CTO助理；

· 任务：通过需求优先级评审会​（基于ROI与技术难度）达成共识。

成果输出：《IT团队组织结构优化方案》

​模块二：团队——从信任建立到高绩效交付​

2.1 IT团队的核心挑战​

· 案例：某游戏公司因“前后端团队信任缺失”导致版本严重延期；

· 数据：IT行业80%的团队冲突源于技术能力差异​（如资深工程师与新人协作摩擦）。

2.2 团队建设工具​

· 工具：

o ​技术信任度评估表：识别团队成员间的知识共享意愿；

o ​业务驱动MAP​（Mission-Action-Result-Progress）：将技术方案与业务目标绑定。

· 练习：为“新入职的AI工程师团队”设计融入计划，降低3个月内离职率。

2.3 团队发展阶段​

· 模型：​Kubler-Ross模型在IT团队中的应用（如初创期→规范化期→成熟期）；

· 案例：某开源社区团队从“自由松散”到“敏捷协作”的转型路径。

场景模拟：技术团队从“救火模式”到“预防性维护”的文化转变​

· 任务：制定“代码审查双盲机制”与“自动化测试覆盖率达标奖励政策”。

成果输出：《IT团队发展阶段管理策略》

​模块三：管理——绩效全周期的科学实践​

3.1 绩效反馈与辅导​

· 工具：​GROW模型在技术场景的应用（如“优化数据库查询性能”的辅导对话）；

· 案例：某电商平台通过每日站会反馈将故障修复速度提升40%。

3.2 绩效评估与改进​

· 工具：

o ​技术债务评估表：量化代码质量对项目进度的潜在影响；

o ​OKR复盘会：分析“微服务架构改造”目标的达成偏差。

· 练习：为“全年未完成任何技术创新”的技术主管设计改进计划。

3.3 绩效结果应用​

· 案例：某科技公司通过技术认证津贴激励员工考取AWS专家证书，人才储备量提升200%。

场景模拟：技术团队年终绩效评估争议处理​

· 角色：HRBP、技术主管、员工代表；

· 任务：通过事实-行为-影响（FBI）沟通法化解“算法工程师晋升争议”。

成果输出：《IT团队绩效管理手册》

​综合演练：IT项目全生命周期绩效管理​

4.1 全天知识串联​

· 任务：分组完成“某SaaS产品迭代延期”案例分析，输出完整的组织优化方案​（RACI矩阵）+团队改进计划​（Kubler-Ross模型应用）+绩效改进路线图​（OKR与技术债务挂钩）。

4.2 成果展示与反馈​

· 机制：采用​“技术评审团”​模式，由CTO、技术专家、HRBP组成评审组进行现场评分。​