在当今快速变化的商业环境中，传统的人力资源（HR）职能正在经历前所未有的挑战与变革。HR的价值被愈来愈多的企业所质疑，许多HR团队面临着如何创造价值的困惑。为此，HR三支柱的概念应运而生，帮助HR重新定义自身的角色与价值。本文将围绕“变革先锋”这一主题，深入探讨HR三支柱的背景、角色及其在企业变革中的重要作用。
王建华
培训咨询
传统HR职能往往以专业导向为主，侧重于人事管理、招聘、培训等基础工作。然而，随着市场竞争的加剧，企业愈发需要HR从专业导向转向业务导向，以更好地支持企业的战略目标。HR三支柱的产生，正是为了实现这一转变。HR三支柱包括：战略合作伙伴（HRBP）、人力资源中心（COE）和共享服务中心（SSC）。每一个支柱都承担着不同的角色与责任，共同推动企业实现人力资源的价值创造。
HRBP作为企业的战略合作伙伴，主要职责是理解和分析业务需求，协助业务部门制定人力资源解决方案。HRBP需要具备敏锐的业务洞察力，能够迅速识别业务痛点，并与业务部门共创解决方案。
COE是HR战略的核心，负责将企业战略转化为组织能力。COE需要在战略前瞻性、变革管理及人力资源专业性方面具备强大的能力，通过制定人力资源战略地图，确保人才培养与企业战略相匹配。
SSC专注于提高HR服务的效率，处理日常事务如薪酬管理、员工档案管理等。通过平台化运营，SSC能够让HR团队将更多精力投入到战略性工作中，从而推动企业整体效率提升。
为了有效履行各自的角色，HR三支柱的各个组成部分需具备特定的核心胜任力。HRBP需要具备业务敏感度和沟通能力，能够与业务部门建立信任关系。COE则需要在战略前瞻性和人力资源专业性方面表现出色，以确保组织能力与企业战略的对接。SSC则应重点发展服务意识和信息收集能力，以确保高效的服务交付。
在HR三支柱的实施过程中，分工与协作显得尤为重要。每个支柱都有其独特的职能，但又必须密切配合。HRBP应主动向COE反馈业务需求，为战略制定提供依据；同时，COE需要根据HRBP的需求调整其服务，确保能及时响应业务变化。而SSC则为HRBP和COE提供必要的数据支持，确保各项决策的科学性与合理性。
尽管HR三支柱的构建为企业提供了全新的发展机遇，但在实施过程中也面临诸多挑战。首先，许多企业仍然保留着职能型组织架构，这种架构与HR三支柱的协作模式并不匹配。其次，HR内部的专业能力不足，使得COE的战略作用无法充分发挥。此外，HR三支柱之间的信息传递不畅，导致彼此之间形成“象牙塔”，无法有效协作。
在HR三支柱的转型过程中，HR人力资源从业者需要转变为“变革先锋”。这意味着HR不再是单纯的执行者，而是业务部门不可或缺的合作伙伴。HR需要具备主动性和服务意识，积极参与到企业的变革过程中，成为推动企业发展的关键力量。
许多企业在实施HR三支柱的过程中取得了显著成效。例如，施耐德电气通过建立健全的COE，有效承接企业战略，提升了组织能力。腾讯则通过灵活的HRBP模式，快速响应市场变化，推动了业务的持续增长。这些成功案例为其他企业提供了宝贵的经验，展示了HR三支柱在实际操作中的巨大潜力。
在变革的浪潮中，HR三支柱为企业提供了一条清晰的转型路径。作为变革先锋，HR从业者需要不断提升自身能力，积极融入业务，发挥核心价值。通过有效的角色分工与协作，HR能够在企业的战略实施中发挥关键作用，为企业的可持续发展提供强有力的支持。我们期待，在未来的HR实践中，能够看到更多企业成功运用三支柱理念，推动组织实现卓越与创新。
