在当今互联网+时代，企业面临着前所未有的机遇与挑战。世界的快速变化性、不确定性、复杂性和模糊性，使得企业在发展过程中需要具备更强的适应能力和竞争力。而职业经理人作为企业管理的重要角色，成为了企业价值创造的主导者和组织者，其管理水平直接影响着企业的整体表现和长远发展。因此，建立科学合理的职业经理人标准，显得尤为重要。
茆挺
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当企业在战略目标确定之后，职业经理人的管理便成为决定性因素。在中国经济转型的关键节点，企业需要通过职业经理人来提升竞争力。无德不能服人，无才无法成事，职业经理人不仅需要具备专业能力，更需要具备良好的道德品质和领导力。这意味着，职业经理人的管理不仅仅是一个简单的人事管理问题，而是企业文化管理中的重要组成部分。
为了应对复杂的外部环境，企业需要建立一套系统化的职业经理人管理体系，包括引进、聘用、培养、评价、监察、激励和退出等流程。通过科学的职业经理人管理，企业能够更好地实现其愿景、使命与价值观，从而增强组织的凝聚力和战斗力。
建立职业经理人标准的第一步是构建职业经理人的素质模型。这一模型应当涵盖战略思维、领导能力、执行力、团队合作能力等多方面的素质。通过分析优秀企业的成功案例，如华为、阿里巴巴等，可以总结出职业经理人的六个主要使命：
职业经理人需要在这六个方面不断提升自我，以适应企业发展的需要。与此同时，为了更好地选拔和培养职业经理人，企业还需绘制职业经理人的经历地图，明确其职业发展路径，便于后备人才的培养和选拔。
在职业经理人的选拔过程中，必须遵循七大关键要点。这些要点包括：
通过这些要点，企业能够更有效地识别和引进优秀的职业经理人。此外，企业还应建立健全的内部人才地图，确保在关键岗位上有合适的人才储备和选拔机制，从而提高整体管理效率。
职业经理人的培养是一个系统的过程，企业可以通过多样化的培训方式来提升职业经理人的素质。轮岗、行动学习、团队学习、导师制等都是有效的培养手段。例如，轮岗制不仅可以帮助职业经理人更好地理解不同部门的运作，还能增强其跨部门的沟通与协调能力。
在这一过程中，企业应当重视教育培训的质量，既要有外部培训的引入，也要结合内部培训的实际需求，确保职业经理人在实际工作中能够学以致用。以华为为例，该公司通过建立完善的职业经理人培训体系，培养出了一大批优秀的管理人才。
为了激励职业经理人的积极性，企业需要建立科学合理的评价与激励机制。业绩评价、管理审计、任期评价等多种评价方式应结合使用，以全面评估职业经理人的表现。此外，薪酬结构、长期激励、弹性福利等激励措施也要与职业经理人的实际贡献相匹配。
例如，华为公司的职业经理人激励案例表明，通过建立多层次的薪酬激励体系，可以有效提升职业经理人的工作动力和组织忠诚度。相比之下，万科公司则通过高授权、高绩效和高回报的激励机制，成功吸引并留住了大量优秀的职业经理人。
职业经理人的管理不仅仅包括选拔与培养，监察与退出同样重要。企业需要建立有效的业绩监察机制，通过审计、评价等方式，及时发现职业经理人在工作中存在的问题。此外，职业经理人的退出机制也应当明确，包括自愿退出与强制退出的规定，以维护企业的正常运作。
通过建立有序的退出机制，企业能够在职业经理人未能满足其职责要求时，及时进行调整，确保管理团队的整体素质不断提升。
职业经理人标准的建立，不仅是企业提升核心竞争力的必然要求，更是适应时代变革的必要措施。在快速变化的市场环境中，企业需要通过科学的职业经理人管理，培养出一支高素质、高效率的管理团队。
未来，随着技术的进步与市场环境的不断变化，职业经理人的管理标准也将不断演进。企业应当时刻关注行业动态，及时调整职业经理人的管理策略，以保持竞争优势。通过不断优化职业经理人的管理体系，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。
