在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临的不仅是市场竞争，还有人才的竞争。杰克·韦尔奇曾言，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，然而在中国，绝大多数企业的HR部门并未达到这一期望。这一现象的背后，反映了人力资源管理的诸多挑战与机遇。本文将深入探讨HR-COE（人力资源中心的卓越）在三支柱体系中的定位与价值，帮助HR更好地支持企业增长。
茆挺
培训咨询
在以不确定性为特征的时代，企业需要通过人力资源的转型来增强竞争力。传统的人力资源部常常被视作“秘书”或“警察”，而缺乏真正的业务伙伴意识。因此，转变HR的角色，构建HR三支柱体系，成为提升HR价值的关键。
人力资源管理的三支柱模型为企业提供了一种新的视角，使得HR能够更好地融入业务中。首先，HR-COE应当重新定义人力资源部的职能，不再局限于传统的职能分工，而是要与业务发展紧密结合。
HR三支柱模型强调HR-COE、HR-BP与HR-SSC之间的相互协作。HR-COE作为专业支持单位，负责制定战略性人力资源政策和程序，HR-BP则是与业务部门直接对接的合作伙伴，负责将HR政策落地执行，而HR-SSC则提供日常的人力资源服务。
以IBM为例，该公司通过构建HR三支柱模型，成功地将人力资源管理与业务发展相结合。华为在这一方面同样表现突出，其人力资源管理在快速发展的过程中，持续进行职能转变，从人事管理逐渐向人才管理和人力资本管理升级。
HR-COE不仅是人力资源的战略指挥部，更是企业提升人力资源管理效率的关键所在。HR-COE的设计需要明确其含义、角色和职责，以便为企业提供高质量的咨询服务。
HR-COE的角色包括战略顾问、方案设计师以及绩效管理专家。其职责涵盖人才管理、组织发展、绩效管理等多个领域。
成功的HR-COE需要建立一个清晰的架构，包括岗位设置、职责分工以及与业务部门的协作机制。HR-COE应当以战略的心态，专业的技能，来满足业务的需求。
腾讯在其HR-COE的构建中，强调精兵强将与组织活力的结合，通过建立高效的HR-COE，提升了组织的整体竞争力。
HR-BP作为HR三支柱模型中的重要角色，必须转变为真正的业务伙伴。HR-BP的角色意味着需要深入了解业务，提供针对性的解决方案。
HR-BP不仅需要承担传统的人力资源职能，还需具备挑战者的角色，推动业务变革，提升组织活力。
HR-BP需要不断提升自身的技能和胜任力，包括沟通能力、影响力、战略思维能力等，以确保能够有效支持业务部门的需求。
腾讯的HRBP团队通过对业务的深入理解，成功推动了组织变革，提升了整体的组织活力，为企业的发展提供了强有力的支持。
HR-SSC作为人力资源管理的执行中心，承担着日常服务的职能。构建高效的HR-SSC将有助于提升人力资源管理的效率和效果。
HR-SSC需以服务为本，利用数据分析来提供决策支持，确保人力资源管理的高效性。
搭建HR-SSC需要明确服务流程、岗位设置以及绩效考核机制，以确保其能够高效运作。
IBM的HR-SSC通过创新的服务模式，成功转型为SDC（服务交付中心），而腾讯则通过立体式的升级，进一步增强了HR-SSC的服务能力。
在企业中，跨部门协作是推动业务发展的重要因素。然而，部门之间的“墙”往往导致协作障碍。HR在这一过程中应发挥桥梁作用。
跨部门协作面临主观和客观的双重障碍，HR需要识别这些障碍，并采取措施加以解决。
HR需要深入参与到业务流程中，成为业务经理的领导力发展顾问，以提升整体协作能力。
通过本课程的学习，学员将能够更加清晰地理解HR-COE在三支柱体系中的定位与价值，从而更好地支持企业的业务发展。同时，课程也将提供可视化的学习成果，帮助学员在实践中不断优化人力资源管理的流程与效果。
总之，HR-COE的定位与价值在于其能通过专业的咨询和解决方案，推动企业的持续发展与变革。人力资源管理的转型不仅是对传统职能的挑战，更是对未来发展的积极响应。在这一过程中，HR不仅要成为企业的支持者，更要成为战略的推动者。
2025-03-23
2025-03-23
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