绩效管理培训：解决企业人才与效益双赢之道

如何通过有效的绩效管理提升企业整体效益

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其绩效管理的有效性。然而，许多企业在绩效管理方面面临着诸多挑战，尤其是在如何将员工的个人绩效与企业整体战略目标相结合方面。这些挑战不仅影响了员工的积极性，还可能导致公司资源的浪费。因此，了解企业绩效管理的核心价值与实用性显得尤为重要。

李凤：战略绩效解码与绩效管理落地应用

课程背景： 企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。 但在实际工作中，企业往往面临这样的难题： 1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔 2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？ 3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触 4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档。 面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。 课程收益： ● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程； ● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环； ● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计 学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 课程时间：1-2天，6小时/天 课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理的特点 二、绩效管理的困惑 1. 老板的困惑 2. 管理者的困惑 3. 员工的困惑 三、绩效指标设计方法与流程 P：绩效计划制定 D：绩效实施与辅导 C：绩效考核与评估 A：绩效反馈与改进 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 1. 什么是企业的使命和愿景 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 1) 为什么要用平衡计分卡分解目标 2) 平衡记分卡的相互作用及因果关系 2. 企业战略路线图 1）战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 3. 公司战略目标转化为公司年度经营目标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 四、部门绩效指标设计 1. 公司年度经营目标的分解 2. 部门年度经营目标设定原则、方法 3. 鱼骨图绩效指标分解法 1) 鱼骨图分解绩效目标的原理 2) 鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3）关键绩效事件 4．梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 六、绩效指标细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 七、建立绩效指标库 1、什么是绩效指标词典 2、如何建立绩效指标词典 3、绩效指标词典的应用与维护 第三讲：实战演练：绩效指标提取 一、绩效特点分析 1．工作流程梳理 2．岗位工作要求梳理 二、关键绩效指标提取 1．关键绩效指标提取 2．梳理绩效指标库 3．绩效指标定义 三、绩效量表的设计 1．绩效考核形式选取 2．绩效考核指标权重设计 第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈 一、 绩效计划的沟通方法 1、绩效计划的参与人 2、绩效计划的沟通流程 工具：团队共创法 二、绩效辅导工具与方法 1.绩效观察 1）绩效观察的障碍 2）绩效观察的方法 案例：秘书的关键事件 工具：绩效诊断工具箱 2.GROW辅导模型 目标、现状、选择、行动 情景演练：GROW辅导演练 三、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 课程总结与答疑

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企业绩效管理的痛点分析

企业在实施绩效管理时，常常遇到以下几种痛点：

• 整体经营状况不佳：即使员工个人绩效表现出色，企业整体经营却未能达到预期目标。这种现象表明，员工的高绩效并未与企业战略目标形成有效对接。
• 考核难以量化：尤其是在职能部门，绩效目标往往难以量化，导致考核过程缺乏客观依据。
• 员工抵触情绪：部分员工普遍认为绩效考核仅仅是为了扣工资，因而对绩效管理产生抵触心理，影响了绩效管理的效果。
• 直线经理的忽视：直线经理在关注业绩的同时，往往忽略了对员工的绩效辅导，导致员工能力无法提升，企业人才出现断层。

这些痛点不仅影响了企业的整体运行效率，也对员工的职业发展产生了负面影响。因此，企业亟需寻找有效的解决方案，以应对这些管理难题。

绩效管理的核心价值

绩效管理的核心在于通过科学的方法和系统的流程，将个人绩效与企业战略目标紧密结合，从而实现企业和员工的双赢。

• 明确目标：通过绩效管理，企业能够清晰地设定战略目标，并将其分解到各个部门和岗位，确保每位员工都清楚自己的职责和目标。
• 量化考核：科学的绩效指标设计使得考核过程更加透明和公正，员工能够通过具体的指标了解自己的表现。
• 促进沟通：绩效管理为员工与管理层之间的沟通提供了良好的平台，有助于及时反馈和改进。
• 提升员工能力：通过绩效辅导，员工的能力可以得到持续提升，从而为企业的发展注入新的活力。

如何实施有效的绩效管理

为了有效解决企业在绩效管理中遇到的痛点，企业需要建立健全的绩效管理体系，涵盖从目标设定到反馈改进的全过程。

1. 绩效计划的制定

首先，企业需要制定清晰的绩效计划。这一过程包括：

• 明确企业使命和愿景，制定相应的战略目标。
• 将战略目标细化为年度经营目标，并确保这些目标能够被各个部门和岗位所理解和接受。
• 采用平衡计分卡等工具，将战略目标转化为具体的绩效考核指标。

2. 绩效实施与辅导

在绩效计划制定完成后，企业需要开展绩效实施工作。这一阶段的关键在于有效的绩效辅导：

• 管理者需要定期与员工沟通，了解他们在工作中遇到的困难，并提供相应的支持和指导。
• 通过GROW辅导模型，帮助员工明确目标、识别现状、探讨选择和制定行动计划。

3. 绩效考核与评估

在绩效实施阶段结束后，企业需要对员工的表现进行全面评估。有效的绩效考核不仅要量化，还要具备公平性：

• 通过设定合理的考核指标，确保每位员工的绩效能够被客观评估。
• 在考核过程中，确保员工能够参与自我评估，增加考核的透明度。

4. 绩效反馈与改进

绩效考核完成后，反馈是必不可少的环节：

• 管理者需要与员工进行绩效面谈，讨论考核结果，了解员工的看法和建议。
• 共同制定改进计划，确保员工在下一阶段能够得到更好的发展。

建立绩效指标库的重要性

为了提高绩效管理的效率，企业还应建立一套完善的绩效指标库。绩效指标库的建立有助于：

• 确保绩效指标的一致性，避免不同部门之间出现考核标准不一的情况。
• 为绩效考核提供丰富的依据，使得考核过程更加科学、合理。

总结绩效管理的实用性

绩效管理作为企业管理的重要组成部分，不仅有助于提升企业的整体效益，还有助于员工个人的成长与发展。在面对复杂的市场环境和激烈的竞争时，企业通过科学的绩效管理体系，可以有效地解决人才与效益之间的矛盾，实现可持续发展。

通过对绩效管理的深入理解和实践，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。务实的绩效管理不仅是对员工的负责，也是对企业未来发展的战略性投资。