绩效管理培训：解决企业人才与效益的双赢策略

企业绩效管理的重要性与挑战

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅依赖于产品的质量和市场营销策略，绩效管理成为了推动企业发展的重要因素。通过有效的绩效管理，企业能够更好地识别和培养人才，提升整体效益。然而，很多企业在实施绩效管理时面临诸多挑战，这些挑战不仅影响了员工的积极性，还可能导致企业战略目标的偏离。

李凤：战略绩效解码与绩效管理落地应用

课程背景： 企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。 但在实际工作中，企业往往面临这样的难题： 1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔 2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？ 3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触 4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档。 面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。 课程收益： ● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程； ● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环； ● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计 学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 课程时间：1-2天，6小时/天 课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理的特点 二、绩效管理的困惑 1. 老板的困惑 2. 管理者的困惑 3. 员工的困惑 三、绩效指标设计方法与流程 P：绩效计划制定 D：绩效实施与辅导 C：绩效考核与评估 A：绩效反馈与改进 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 1. 什么是企业的使命和愿景 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 1) 为什么要用平衡计分卡分解目标 2) 平衡记分卡的相互作用及因果关系 2. 企业战略路线图 1）战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 3. 公司战略目标转化为公司年度经营目标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 四、部门绩效指标设计 1. 公司年度经营目标的分解 2. 部门年度经营目标设定原则、方法 3. 鱼骨图绩效指标分解法 1) 鱼骨图分解绩效目标的原理 2) 鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3）关键绩效事件 4．梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 六、绩效指标细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 七、建立绩效指标库 1、什么是绩效指标词典 2、如何建立绩效指标词典 3、绩效指标词典的应用与维护 第三讲：实战演练：绩效指标提取 一、绩效特点分析 1．工作流程梳理 2．岗位工作要求梳理 二、关键绩效指标提取 1．关键绩效指标提取 2．梳理绩效指标库 3．绩效指标定义 三、绩效量表的设计 1．绩效考核形式选取 2．绩效考核指标权重设计 第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈 一、 绩效计划的沟通方法 1、绩效计划的参与人 2、绩效计划的沟通流程 工具：团队共创法 二、绩效辅导工具与方法 1.绩效观察 1）绩效观察的障碍 2）绩效观察的方法 案例：秘书的关键事件 工具：绩效诊断工具箱 2.GROW辅导模型 目标、现状、选择、行动 情景演练：GROW辅导演练 三、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 课程总结与答疑

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企业在绩效管理中常见的痛点

企业在绩效管理过程中往往会遇到以下几个主要问题：

• 整体经营与员工绩效不匹配：有些企业的员工个体绩效表现优异，但整体经营效果却不如预期。这种现象常常让管理者感到困惑，因为他们不知道如何将个体的优势转化为团队的成功。
• 考核标准难以量化：在许多职能部门和机关人员中，绩效目标的量化存在困难，使得考核和衡量的过程变得复杂且不透明，导致员工对绩效管理的认同感降低。
• 员工对绩效考核的不满：一些员工普遍认为绩效考核只是为了扣工资，这种负面的情绪使得绩效管理的信任度下降，进而影响了绩效提升的效果。
• 直线经理的关注点偏差：直线经理往往只专注于业绩的提升，忽略了对员工绩效的辅导与支持，导致员工能力无法得到有效提升，企业的人才储备出现断档。

企业需要的解决方案

面对这些挑战，企业亟需建立一套科学有效的绩效管理体系，以确保企业资源的合理配置与利用，激励员工的积极性，最终实现企业战略目标的落地。这种体系不仅需要一个清晰的框架，还需要灵活应变的管理方法和工具。

通过构建一个透明、公平的绩效管理体系，企业能够实现以下几方面的突破：

• 提升员工的参与感：通过明确的绩效目标和标准，员工能够清晰地了解自己的工作方向和目标，提高其参与感和责任感。
• 促进团队协作：通过团队共同制定绩效目标，能够增强团队内部的沟通与协作，形成合力，共同推动企业的成功。
• 优化资源配置：通过科学的绩效考核，企业能够更合理地分配资源，使人力资源得到充分发挥，从而提升整体经营效益。
• 持续改进与反馈：通过定期的绩效反馈与改进措施，企业能够不断优化绩效管理流程，提升管理的科学性与有效性。

如何建立有效的绩效管理体系

为了构建一个有效的绩效管理体系，企业需要掌握一些基本的理念和工具，这些工具能够帮助企业有效地进行绩效管理的计划、实施、考核和反馈。

绩效管理的基本流程

绩效管理的基本流程包括以下几个环节：

• 绩效计划制定：在这一环节，企业需要明确绩效目标，并将目标细化到各个部门和岗位，确保每个人都清楚自己的责任与期望。
• 绩效实施与辅导：管理者需要定期与员工沟通，了解他们在工作中遇到的问题，并提供必要的支持与辅导，帮助他们改善绩效。
• 绩效考核与评估：通过量化的指标对员工的绩效进行评估，确保考核的公正性和透明度。
• 绩效反馈与改进：在绩效评估后，管理者应与员工进行反馈，讨论改进方案，以便于员工在未来的工作中更好地发挥。

绩效指标的设计与应用

绩效指标的设计至关重要，它能够直接影响到绩效管理的有效性。企业在设计绩效指标时，可以考虑以下几个方面：

• 从战略目标出发：绩效指标应与企业的战略目标相一致，确保每个指标都能为实现整体目标服务。
• 量化与可操作性：设计的绩效指标应尽量量化，便于考核与评估，同时要考虑到实际操作的可行性。
• 动态调整：绩效指标应具备灵活性，能够根据市场变化和企业战略调整进行动态调整。

提升绩效管理的沟通技巧

有效的沟通是提升绩效管理成效的关键。企业应重视绩效计划的沟通方法，确保所有员工都能理解绩效目标与考核标准。在绩效辅导过程中，管理者需要掌握一些沟通的技巧和工具，比如GROW辅导模型，以便更好地引导员工的思考与行动。

绩效面谈的技巧

绩效面谈是绩效管理的重要环节。通过面谈，管理者可以与员工深入交流，了解他们的想法与困惑，并共同制定改进计划。面谈的步骤应包括：

• 陈述面谈目标：在开始面谈之前，明确面谈的目的，确保双方都能朝着同一个方向努力。
• 下属自我评估：鼓励员工对自己的表现进行自我评估，增强其参与感。
• 告知评估结果：向员工反馈考核结果，确保信息的透明度。
• 共同商讨改进计划：在了解员工的反馈后，共同探讨改进方案，帮助员工提高绩效。

总结与展望

在现代企业管理中，绩效管理的建设不仅是企业提升竞争力的手段，也是企业可持续发展的重要保障。通过建立科学合理的绩效管理体系，企业能够最大限度地发挥员工的潜力，提升整体效益，最终实现企业的战略目标。

面对复杂多变的市场环境，企业应不断优化绩效管理流程，提升管理者的专业技能与沟通能力，以适应新的挑战与机遇。只有这样，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地，迎接更加美好的未来。