绩效管理培训：实现企业与员工双赢的关键策略

企业绩效管理的重要性与挑战

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其绩效管理的有效性。绩效管理不仅是确保企业目标实现的关键，更是提升员工士气和促进团队合作的重要工具。然而，许多企业在实际操作中面临着诸多挑战，这些痛点亟需通过科学的绩效管理体系来解决。

李凤：战略绩效解码与绩效管理落地应用

课程背景： 企业的发展离不开人才，生存离不开好的效益，人才的成长则和企业效益息息相关，效益的好坏，绩效是关键，绩效的好坏，人才管理是关键。如何公平有效的做好人才管理，除了人性化的平台及配套的管理体系外，更需要一项公开透明、可以促进企业与人才双赢的绩效管理体系。 但在实际工作中，企业往往面临这样的难题： 1. 员工绩效都很高，可以企业整体经营却不高，如何让员工都能力出一孔 2. 考核难以量化，职能部门、机关人员的绩效目标难以量化，如何考核与衡量？ 3. 员工不断抱怨，绩效考核就是为了扣工资，对绩效管理心生抵触 4. 直线经理往往只关注业绩，忽视员工的绩效辅导，员工能力无法提升，企业人才出现断档。 面对以上问题，企业应该如何来应对？本课程帮助学员快速掌握绩效管理的体系与流程，自如应对工作中出现的困扰。 课程收益： ● 战略至上-掌握绩效管理的目标与流程； ● 方法可行-掌握绩效管理流程PDCA循环； ● 运用自如-掌握绩效指标的提取与设计、绩效指标库的建立、绩效改进方案的设计 学员对象：管理人员；人力资源管理专业人员 课程时间：1-2天，6小时/天 课程方式：理论讲解、案例分享、工具应用、视频分享、行动学习、现场实操 课程大纲 第一讲 正名定分-绩效管理概念辨析 导入：绩效管理的前世今生 一、绩效管理的特点 二、绩效管理的困惑 1. 老板的困惑 2. 管理者的困惑 3. 员工的困惑 三、绩效指标设计方法与流程 P：绩效计划制定 D：绩效实施与辅导 C：绩效考核与评估 A：绩效反馈与改进 四、绩效管理的应用 第二讲：详分解-绩效目标分解 一、企业战略 1. 什么是企业的使命和愿景 2. 什么是企业战略 3. 年度经营目标和战略的关系 二、平衡计分卡分解战略目标 1. 什么是平衡计分卡 1) 为什么要用平衡计分卡分解目标 2) 平衡记分卡的相互作用及因果关系 2. 企业战略路线图 1）战略路线图的因果关系 练习：运用平衡记分卡分解公司战略地图 三、公司绩效指标设计 1. 战略目标如何转化为绩效考核指标 3. 公司战略目标转化为公司年度经营目标 练习：将公司战略目标转化确定公司绩效目标 四、部门绩效指标设计 1. 公司年度经营目标的分解 2. 部门年度经营目标设定原则、方法 3. 鱼骨图绩效指标分解法 1) 鱼骨图分解绩效目标的原理 2) 鱼骨图各级目标分解的方法和技巧 练习：运用鱼骨图法将公司绩效目标分解到部门绩效目标 3）关键绩效事件 4．梳理业务价值链进行指标提取 五、岗位绩效指标的设计 1. 从岗位职责确定岗位的工作内容 2. 从岗位工作内容来确定考核指标 3. 从工作标准制订一线员工的考核要求 练习：从岗位职责到考核指标 六、绩效指标细化 1．如何设计绩效指标的评分方法 2．指标的权重、周期及指标标准的设计 3．设计关键绩效指标说明书 七、建立绩效指标库 1、什么是绩效指标词典 2、如何建立绩效指标词典 3、绩效指标词典的应用与维护 第三讲：实战演练：绩效指标提取 一、绩效特点分析 1．工作流程梳理 2．岗位工作要求梳理 二、关键绩效指标提取 1．关键绩效指标提取 2．梳理绩效指标库 3．绩效指标定义 三、绩效量表的设计 1．绩效考核形式选取 2．绩效考核指标权重设计 第四讲：强沟通-绩效计划辅导与反馈 一、 绩效计划的沟通方法 1、绩效计划的参与人 2、绩效计划的沟通流程 工具：团队共创法 二、绩效辅导工具与方法 1.绩效观察 1）绩效观察的障碍 2）绩效观察的方法 案例：秘书的关键事件 工具：绩效诊断工具箱 2.GROW辅导模型 目标、现状、选择、行动 情景演练：GROW辅导演练 三、绩效面谈的五大步骤 1.陈述面谈目标 2.下属自我评估 3.向下属告知评估结果 4.商讨下属不同意的地方 5.共同制定改进计划 课程总结与答疑

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企业面临的主要绩效管理难题

企业在绩效管理过程中，常常遭遇一些常见的问题，这些问题如果不及时解决，将会对企业的发展造成严重影响。

• 高绩效员工与低效整体：在一些企业中，虽然个别员工的绩效表现优秀，但整体经营状况却不尽如人意。这种现象表明，员工的个人能力未能有效转化为企业的整体绩效。
• 绩效考核难以量化：对于职能部门和机关人员来说，绩效目标的量化考核往往面临困难。这不仅影响了绩效管理的公正性，也让员工对考核结果产生疑虑。
• 员工对绩效管理的抵触情绪：很多员工认为绩效考核是为了扣工资，因而对绩效管理产生消极情绪，这种情况如果不加以改善，将对团队氛围产生负面影响。
• 管理者忽视员工发展：在追求业绩的过程中，直线经理往往忽略了对员工的绩效辅导和支持，导致员工能力提升受阻，企业人才培养出现断档。

绩效管理的核心价值与实施途径

面对上述挑战，企业需要建立一个科学、合理的绩效管理体系，以确保员工与企业之间的双赢关系。绩效管理不仅是对员工工作的评估，更是一个系统的过程，包含目标设定、实施、考核和反馈等多个环节。

绩效管理目标的设定与流程

绩效管理的首要任务是明确其目标与流程。企业必须从战略高度出发，制定符合自身发展目标的绩效管理体系。通过对绩效管理的流程进行合理设计，可以帮助企业在实际操作中更加高效、透明地进行绩效考核。

• 绩效计划制定：明确年度目标，结合企业的整体战略进行绩效指标的制定。
• 绩效实施与辅导：在实施过程中，管理者需要给予员工必要的指导与支持，确保每位员工都能理解并执行绩效计划。
• 绩效考核与评估：在考核阶段，企业需采用科学的考核方式，确保考核结果的公正性和客观性。
• 绩效反馈与改进：最后，企业应当重视绩效反馈，及时与员工沟通考核结果，并共同制定改进计划，以促进个人及团队的持续改进。

绩效指标的提取与设计

有效的绩效管理离不开科学合理的绩效指标设计。企业应从战略目标出发，逐级分解，确保每个层级的目标与企业整体战略相一致。

• 平衡计分卡的应用：通过平衡计分卡，企业可以将战略目标分解为具体的绩效指标，从而确保各个部门和个人的工作都能为整体目标服务。
• 鱼骨图法的运用：鱼骨图能够帮助管理者全面梳理出各个岗位的绩效指标，确保每个细节都得到关注，从而提升整体绩效。
• 绩效指标权重设计：在制定绩效指标时，企业还需考虑各指标的权重与周期，确保考核的全面性与合理性。

绩效辅导与反馈的重要性

绩效管理不仅仅是一个考核过程，更是一个促进员工发展的过程。有效的绩效辅导与反馈可以帮助员工更好地理解自身的优缺点，从而在实际工作中不断提升。

沟通方法与绩效辅导工具

在绩效管理中，沟通是不可或缺的环节。企业应当建立有效的沟通机制，让每位员工都能参与到绩效计划的制定与反馈中来。

• 团队共创法：通过团队共同参与的方式，可以增强员工对绩效考核的认同感，减少抵触情绪。
• GROW辅导模型：这一模型为绩效辅导提供了一个清晰的框架，帮助管理者与员工共同探讨目标、现状、选择与行动步骤。
• 绩效面谈的五大步骤：通过结构化的绩效面谈，管理者可以有效地传达考核结果，并与员工共同制定改进计划。

总结绩效管理的核心价值

综上所述，企业在面对绩效管理的挑战时，需要从战略高度出发，建立科学的绩效管理体系。这不仅有助于提升企业整体业绩，更能有效促进员工的个人发展。通过合理的绩效指标设计与有效的反馈机制，企业可以实现与员工的双赢，最终促进企业的可持续发展。

在当前快速变化的商业环境中，建立一个健全的绩效管理体系是每个企业必须面对的挑战。通过系统的学习与实践，企业将能够更好地应对未来可能出现的各种问题，确保人才与效益的良性循环。